案情简介

2020年5月31日，王英雷与正邦公司签订劳动合同，约定王英雷从事技术岗位，并约定王英雷的工作地点为公司总部或其下属各分子公司所在地。在合同履行期间，根据工作变化、工作需要以及考核结果等，正邦公司有权调整王英雷的工作岗位。同日，王英雷入职正邦公司，担任建设部计划经理职务。2021年7月1日，正邦公司向王英雷发送调令，声称因公司业务调整，岗位及编制将被撤销，故将王英雷调任至平好小区，任职技术饲养员。因未接受该次调岗，正邦公司以此为由解除与王英雷的劳动关系。

法院观点

用人单位有权在法律、法规规定和合同约定的范围内，依据生产经营管理的需要和劳动者各方面的表现情况，自主决定用工形式、工作岗位、工资报酬等，即用人单位享有用工自主权。本案中，虽然用人单位与劳动者在劳动合同中已预先约定了用人单位可根据工作需要调整劳动者的工作地点及工作岗位，但并不代表可随意进行调整，用人单位仍应对其调岗的必要性、合理性和正当性承担举证证明责任。法院依据已查明的案情事实，认为正邦公司对王英雷调岗行为缺乏前述“三性”要求，构成违法解除劳动关系。

法律评述

本案中，用人单位与劳动者虽然在缔结劳动合同时约定了用人单位的调岗权利，但从未经协商直接发送调令的行为来看，属于用人单位单方民事行为，此单方行为更易引发劳动争议，故司法实务中，即便存在调岗约定，亦建议先协商处理，减低交易或诉讼的经济成本。其次，法院的说理部分，非常清晰的表述出，调岗行为有效与否取决与该行为的（经营上的）必要性、（新岗位待遇的）合理性和（目的上的）正当性。该“三性”根据不同地区的司法实务以及个案情况在认定内容方面会存在一定的差异性。如有些法院在前述基础上，增加“新旧岗位的关联性”“调岗无损劳动者利益”等标准，反倒有过于保护劳动者、侵害经营自主权之虞。

归纳而言，如用人单位诚以调岗，建议做到：1、在劳动合同中对调整工作岗位作出约定（规章制度的规定可做补充）；2、经营管理上的必要性，如企业并购重组、经营范围调整或劳务外包导致岗位不复存在等；3、新岗位待遇的合理性，司法认定标准一般不低于原岗位，且对于包括通勤在内也需做考虑，比如新岗位在异区域，通勤时长或“辛苦”度超过合理判断的话，即便用人单位作出经济上的补偿，也难以认定为合理；4、目的上具有正当性，建议不要夹杂侮辱性或惩罚性（惩罚性调岗归于规章制度中关于惩戒规定的管理范畴）；5、调岗流程，建议协商为主、充分告知、合理安排，并以文书形式固定。另外，经双方协商一致后作出的调岗，因劳动者具有权利行使或放弃的自由，与用人单位积极主动的调岗相比，内容方面可以做部分修正，但也需要证明该协议的真实性、合法性、合理性。除企业因经营之需作出的调岗外，法律规定可予调岗的情形主要是指“患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作”或“劳动者不能胜任工作”等。

案件：东营市中级人民法院(2021)鲁05民终2322号

首发：微信公众号“民法商律”