关联公司之间调转员工，换签劳动合同的情况在现实生活中并不少见，很多时候是因为经营主体或公司战略有变化，需要内部调整员工的分布和安排。通常这种情况下，双方协商好之前劳动时间的计算，以及相关福利待遇，也不会出现什么太大的问题。

然而，笔者也曾听闻一些不入流的操作。快要破产或经济效益不太好的公司会将老员工全部转签至一家新公司，过段时间再进行破产或个别辞退，破产或辞退的时候依据在新公司的工作时间计算赔偿金，更有甚至在新的劳动合同中安排了试用期，试用期期间以“不合适”之类的借口再解除劳动合同，因为之前解除原协议时多是以双方协议解除为由，很多劳动者就傻眼了，自己被“坑”，又哭诉无门。

一、劳动者转签关联公司是否可以延续在上家用人单位的工作年限？

首先我们来看法律规定，对于这种情况，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条中有明确规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。”

1.这条规定并不是说所有关联公司之间调转员工劳动关系，都必须由新用人单位承继原用人单位的工作时间的，一定要满足最重要的前提条件——非因本人原因。

2.证明“非因本人原因”注意留存书面证据。一方面，对于用人单位调换的证据应留存，例如和公司人事的聊天记录或公司委派任命的文件等等，另一方面，也要注意自己在和公司方面沟通时所表达的言辞，如果实际情况非本人意愿的调动，在交谈中（至少是书面上）不应当留下自己“主动”换去新单位的说辞，例如曾有实际案件中人事举证工作调动系劳动者以原工作单位离家远、不方便等理由申请转签至新用人单位的，劳动者又没别的证据证明，这种情况就很难证明是“非因本人原因”了。

3.这条规定适用前提是旧用人单位和新用人单位是关联企业，关联企业简单来说是指关联公司之间实际存在控制与从属关系，或者是互相控制关系，或被同一家企业或自然人控制的关系。

这是比较常见可以认定为两家企业关联关系的方式，但也存在两家企业从股权结构上看毫无关系，但实际上人员、业务、财务交叉混同，构成人格混同的，可能也会被认为是关联企业。

对于劳动者来说，股权结构上的关联关系在公开信息查询中都能获取，但如果是更为隐蔽的关联关系，可能也需要自己事前多留个心，留存一些两者混同的证据（在这点上，债权人也有同样的担心）。

二、这种情况下，在新用人单位工作未满一年，劳动者是否可以休年假？

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”

关于休年假很多公司或劳动者会有种认识误区：误以为一定要在同一家公司连续工作12个月，才可以享受年休假。

有这样的误区主要是对这条规定的误读。这里的“连续工作满12个月以上”，并非是指在同一家公司12个月以上，而是劳动者从首次签订劳动合同开始连续工作12个月以上（一般就是看劳动者社保缴费记录的起点），其中“连续”是以保持劳动关系为标准的，如果在不同工作单位的，12个月的连续计算不宜有超过一个月的中断时间（这点上不同地方有不同规定，还是要看当地解释）。

所以，就劳动者换签用人单位的情况下，如果劳动者满足“连续工作满12个月以上”，应当按照法律或者合同约定，享受相应工龄的年休假。