一、案情简介

　　通过对上海市第一、第二中级人民法院2014年审结的劳动争议案件进行分析，发现实践中涉及工作年限的争议主要是经济补偿金或赔偿金数额的计算，以及工作年限连续计算情况下相应金额的主张问题。为此，笔者撰文针对此类问题进行分析，以期对用人单位防范法律风险提供有益参考。

二、计算机经济补偿金或赔偿金时，工作年限的认定

　　案例：杨某于2011年8月19日进入上海某塑料包装有限公司担任门卫，且双方签订至至2014年8月19日的劳动合同，该公司于2014年3月26日以公司原3名门卫杨某、赵某某和黄某某不能正常工作为由向杨某出具辞退确认书。后杨某于2014年4月17日申请仲裁，提出该公司支付解除劳动合同赔偿金17,221.99元等多项主张，仲裁及一审二审均判决该公司属于违法解除劳动合同，应根据杨某的月工资标准及工作年限计算，由该公司应支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金16,500元。

　　该案中，法院判决的主要依据为《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……”以及第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　由此可见，工作年限是影响经济补偿金和赔偿金数额的重要因素。那么工作年限应当从何时起算？很多单位认为工作年限得计算是从劳动合同签订之日起算，这种理解有失偏颇。上述法律规定中提到了在本单位工作的年限，而实践中很多单位并未及时在用工之日签订劳动合同，但是劳动者也提供了劳动。

　　所以说，劳动者的工作年限应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即不管劳动合同是何时签订、是否签订，也不管合同中规定的期限从何时起算，工作年限都是在劳动者入职之日开始计算。而且因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。

　　在用人单位确实符合法律规定应当支付劳动者经济补偿金或赔偿金的情形时，用人单位应当按照法定标准进行支付。也提请用人单位注意，工作年限的长短是劳动者的一项法定权利，不可依双方约定或其他方式随意延长或缩短。

三、工作年限是否连续计算的不同影响

　　案例：尹某与某工业有限公司签订的最后一份劳动合同为自2013年7月1日起的无固定期限劳动合同，后该工业有限公司以尹某连续旷工三天为由予以解聘，双方曾签订过一份2007年7月1日至2008年6月30日的劳动合同，经法院查明，尹某自2002年进入该工业有限公司后，曾于2004年2月至2007年11月及后续某段时间内至某休闲制品有限公司工作，且该公司与前述工业有限公司股东为同一股东，法定代表人也为同一人，因而法院认定尹某至前述工业有限公司工作，属于非因尹某原因从前述休闲制品有限公司被安排至前述工业有限公司工作，因而其在两公司的工作年限合并计算为自2002年起，以此为基础判决尹某获得违法解除劳动合同赔偿金65,780元。

　　该案中，法院判决的主要依据是最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　1、“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形主要有五种，即：

1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

5）其他合理情形。

　　同时，《劳动合同法实施条例》第十条也规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

　　2、根据上述法律规定，可知，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，用人单位有以下两种选择：

1）不支付经济补偿金，累计计算劳动者工作年限。

2）计算劳动者在原单位工作年限，支付经济补偿金；

　　而实践中，很多用人单位在安排劳动者到新用人单位工作时并未支付经济补偿金，且在新用人单位与劳动者解除、终止劳动合同计算经济补偿或者赔偿金时，拒绝合并计算劳动者在原用人单位的工作年限，而这可能导致的风险后果为劳动者可主张以新旧用人单位连续计算的工作年限来支付经济补偿金或者赔偿金。

　　所以用人单位应结合自身情况，做好选择，对于以上两种选择的取舍，笔者分析如下：

　　选择1，优势在于：用人单位不需要一次性支付济补偿金，从而可以缓解资金压力。劣势在于：可能有一部分员工涉及签订无固定期限劳动合同的问题，且工作年限的时间起算点均自员工与原用人单位履行劳动合同之日起计算，包括但不限于员工的部分法定待遇和公司福利待遇起算的时间节点。也就是说，连续计算工作年限时，员工的法定医疗期可能会远远长于重新计算工作年限时的医疗期期限。

　　选择2，其优劣势即与1相反，优势在于：用人单位可以控制签订和续签合同的时间节点，有较充分的时间和机会考量与工作表现不尽如人意的员工终止劳动合同；在法定待遇和公司福利方面负担较小。劣势在于：需要一次性支出经济补偿金，故根据不同企业的不同需求，可能在资金流转方面需要一定的支持。

　　以上多从原用人单位角度分析，而从新用人单位角度来看，在发生收购、合并时，为了避免风险，新用人单位也可采取一定措施，比如：核实员工情形，尤其是经济补偿金支付情况；在收购合同中明确约定与工作年限有关的补偿事宜；接收员工时安排其签署一份声明，明确工龄是否归零。

　　综上，工作年限问题同样给用人单位带来诸多风险，尤其是员工的工作年限累计及与之密切相关的经济补偿计算问题在企业收购、派遣员工转正式员工等过程中一直扮演着重要角色，原用人单位与新用人单位都应予以重视，防患于未然。

                                （来源：隆安律师事务所）