前言

本文的修订已经是第二次了，修订的动力是多方面的，更多的来源于司法实践的需求和经济发展的必然导向，而直接的起因是西北政法大学经济法学院教授暨社会法研究所所长谢德成老师在西北大学给全省仲裁员培训授课时的精彩分享导致的,谢老师还是陕西省法学会社会法学研究会第二届理事会会长、陕西仁和万国律师事务所联合创始人暨劳动法专家委员会主任。希望本文和前一段修订的《民法典时代的普通劳动用工法律适用》文章之间一丝丝的呼应能够给企业和劳动者的权益保护起到微小的作用，笔者就非常欣慰了。需要特别指出，本文使用的劳动者是广义的概念，是包括笔者在内的所有从事劳动工作的人们在内的总称。

主文

随着中国经济的迅猛发展，为了适应市场经济的发展，出现了很多的新型经济形态，共享经济模式就是其中比较典型的一种，加盟、代理及外包等外在形式依托平台进行用工、就业层出不穷。本文立足于我国现行法律法规及司法解释的规定，包括《中华人民共和国民法典》及劳动法等相关法律规范的相关规定。通过对共享经济模式下平台与业务相对方之间发生纠纷时的法律关系辨析及争议处理进行分析研判，同时结合司法实践中出现的各类具体问题，提出了如何解决矛盾冲突的思路和办法。

随着“物联网+”在中国的迅猛发展，移动5G技术已经重启了我们的生活。技术驱动经济模式的新发展，一种新型的经济运作模式即共享经济的时代开启了。其中，平台作为共享经济的一种代表性运作模式，吸收了大量的灵活就业人员。由于平台与劳动者签订劳动合同的不多，网约车平台很多也不给劳动者缴纳社会保险，只是此类劳动者的身份在法律规定上处于模糊地带，到底是劳动关系还是不完全劳动关系或者非标准劳动关系，甚或是劳务关系及其他雇佣关系等情形。如果这时侯劳动者与平台发生用工争议，可能无法获得法律的全面保护。根据我国现行法律法规及部门规章的规定，本文的观点展示及争议处理规则均基于司法实务，其他共享经济等新经济形态中出现的问题也是可以适用本文展示的争议处理规则的。还有就是共享经济等新经济形态发展过程中出现的行政法律问题及刑事法律问题在实践中也已经出现了很多矛盾争点，限于篇幅和司法实践中出现的问题主要集中在劳动法领域及合同违约和民事侵权方面，本文的主题主要是从劳动法及民商法的视角进行分析和讨论的。由于是一家之言及个案法律事实的不同，本文不能避免出现谬误，欢迎大家指正批评。

为了将本文的主题更好的进行阐释，首先将共享经济的概念特点及相关的雇佣、劳务及劳动法律关系的概念进行一番介绍和区分。

一、共享经济的概念和特点

共享经济的概念：一般是指以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种新型的经济模式。其本质是整合互联网线下的闲散物品、劳动力、教育医疗资源。从另一个方面来说，共享经济是人们公平享有社会资源，各自以不同的方式付出和受益，共同获得经济红利的模式，此种共享更多的是通过互联网作为媒介及第三方平台来实现的。

主要特点，包括一个由第三方经济组织创建的、以信息技术为基础的市场交易平台。这个第三方可以是企业、商业机构、其他组织等。自然人及企业个体借助这些平台，进行交易，分享自己的知识、经验，或者向企业、创新项目筹集资金。共享经济牵扯到三大主体，即商品或服务的需求方、供给方和共享经济平台。共享经济平台作为连接供需双方的纽带，通过互联网+的技术应用、动态算法与定价、双方互评体系等一系列机制的建立，使得供给与需求方通过共享经济平台进行交易。

二、雇佣法律关系、劳务法律关系及劳动法律关系的区分

在实践中，新型经济模式下的三大主体之间的法律关系是异常复杂的，因而雇佣法律关系、劳务法律关系及劳动法律关系的区分就非常重要。

1.基本概念：

雇佣法律关系：雇主和雇员之间的基于雇佣行为所产生的法律关系的总称。

劳务法律关系：是指提供劳务方为需求劳务方以劳动形式提供劳务活动，而需要劳务方支付约定的报酬的法律关系。

劳动法律关系：又称为劳资关系，是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中所形成的各种法律关系的总称。

2.主要特点：

雇佣法律关系：广义的雇佣包括了劳动法律关系及劳务法律关系，当然还包括其他法律关系，比如雇佣保姆、雇佣月嫂等等。

劳务法律关系：两个主体之间主要存在财产关系，或者说是经济关系，即劳动者提供劳务服务，对方支付劳务报酬，彼此之间不存在行政隶属关系，各自独立、地位平等。双方均可和其他主体建立多个劳务法律关系。劳务关系的当事人不享有社会保险和福利待遇。

劳动法律关系：两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，主要还存在着人身依附关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动者一般情况下只能跟一个用人单位建立劳动法律关系。劳动关系中的劳动者除享有工资待遇外还享有社会保险和福利等劳动权利和待遇。

3.法律适用：

雇佣法律关系：由劳动法规范及《中华人民共和国民法典》等法律法规及最高人民法院发布的关于人身损害赔偿的司法解释等法律规范调整，既有强制性规范也有任意性规范。

劳务法律关系：主要由《中华人民共和国民法典》及最高人民法院发布的人身损害赔偿等法律法规调整，双方之间是一种平等的民事关系主体，劳务合同内容由双方协商确定。

劳动法律关系：由《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》等多部法律法规及人社部行政规章和最高院的司法解释进行调整，更多的是强制性规定，双方必须遵照执行。

4.争议解决：

雇佣争议：适用一般的民事法律程序及普通诉讼时效，身体受到伤害要求雇主赔偿的适用三年的普通时效期间。

劳务争议：双方可以协商、调解，也可直接向法院起诉，作为民事案件，劳务争议当事人向人民法院请求保护民事权利的普通诉讼时效期间为三年。

劳动争议：一般情况下劳动仲裁是诉讼的前置程序，个别案件比如劳动者手持工资欠条的话，是可以直接去法院起诉的。劳动争议当事人申请仲裁的时效期间为一年，对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。

本文的主题是讨论共享经济模式下平台与相对方之间发生纠纷时的法律关系辨析及争议处理。经过上边的一系列陈述铺垫，三方之间出现的复杂法律关系的法律适用问题就可以集中进行分析判断了。

三、特别法优先的原则与一般法的适用规则

《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法律法规属于行政法、笔者认为从劳动用工保护的角度还可以归于特别法范畴。《中华人民共和国民法典》属于民事一般法的范畴。根据《中华人民共和国立法法》第五章适用于备案审查相关条款尤其是第一百零三条关于特别法与一般法的规定冲突时的适用规则结合《中华人民共和国民法典》第十一条：关于其他法律对民事关系有特别规定的，依照其规定处理的特别法优先原则之规定，我们可以得出在劳动者与网约车平台之间如果能确定劳动法律关系，我们只需要按照特别法的规定优先的法律适用规则适用劳动法的相关规定处理他们之间的劳动争议纠纷即可。如果我们根据劳动法规范无法确定他们之间法律关系的性质及适用规则，我们就可以适用民事基本法即《中华人民共和国民法典》的总则编和分则编的具体规定去解决问题。如果法律规则不能解决，最后我们还能运用劳动法规范及《中华人民共和国民法典》规定的诚信原则、公平原则及公序良俗原则等法律的一般原则去处理个案。

举例如下，根据2019年第46号中华人民共和国交通运输部令修正的中央七部委出台的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》的第十八条：平台应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。平台应当维护和保障驾驶员合法权益，开展有关法律法规、职业道德、服务规范、安全运营等方面的岗前培训和日常教育，保证线上提供服务的驾驶员与线下实际提供服务的驾驶员一致，并将驾驶员相关信息向服务所在地出租汽车行政主管部门报备之明确规定，平台与劳动者之间的法律关系既可以是劳动法律关系，也可以是协议约定的平等民事关系的规定也充分的说明了以上笔者观点的合理性和可操作性。

四、劳动者与平台签订了劳动合同并发生相关的劳动争议时的处理

如果劳动者与平台经过了协商并签订了劳动合同，那么劳资双方之间存在合法的劳动法律关系，其后出现劳动争议时，我们就按照劳动法及社会保险的相关法律法规及行政规章的规定进行相关处理即可。

五、劳动者与平台未签订劳动合同并发生相关争议的处理

根据原中华人民共和国劳动和社会保障部（现人力资源和社会保障部）《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列三个情形时，劳动法律关系成立。（一）单位和劳动者具有用工和招工的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据上边仍生效行政规章的相关规定，我们具体分析一下劳动者的三种身份导致的法律适用情形。

1.劳动者并不是平台的正式职工，劳动者有其他正式工作或与其他单位还存在劳动关系。

这种情形下，需要具体并认定劳动者与平台之间的法律关系，不能简单粗暴的认为劳动者只能与一家单位存在劳动关系。比如劳动者与原来停薪留职的单位还未解除劳动关系时，那么劳动者与平台之间的法律关系也可能仍是劳动关系，在实质认定并排除后，劳动者与平台之间方属于劳务法律关系，此种情形解决争议也是非常复杂多变的，实务中需要非常注意。

2.劳动者属于农民或处于失业状态。

此时，我们就要判断劳动者是否和平台之间具有组织依附性、经济依附性，而服从第三方平台的管理只是参考标准之一，最终依据对平台有人身依附性来判断他们之间是否属于“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动法律关系时的某些凭证或记录等因素”情形而判断二者之间是否存在劳动法律关系。如果推定的结果是存在劳动法律关系就适用劳动法的相关规定，如果判断的结果不属于劳动法律关系就适用雇佣或劳务法律关系的规定处理即可。

3.有证据证明劳动者的行为属于打零工的行为。

那么这就是一种挣取外快的行为，这种情况下就不存在双方存在劳动法律关系的可能性。如果出现纠纷，按照劳务法律关系处理赔偿或补偿问题就可以了。

六、工伤认定的特别保护

处于劳工保护的角度，劳动者工伤的认定与劳动关系的认定是不一致的。没有劳动关系并不意味着工伤认定是不成立的。具体文章及观点可见笔者微信公众号的其他文章，里边有详细的介绍和解释。

七、为了规避社保缴纳、大额经济补偿等情形发生时的劳动用工责任，平台要求劳动者登记为个体工商户或者依托几个关联公司和劳动者顺次建立用工关系等情况下，我们应该依托用工事实依法认定相应的法律关系。

八、不完全劳动关系或者非标准劳动关系的认定

谢老师认为新型用工关系是民法社会化的结果，是民事关系运用社会法调整的结果，笔者认可谢老师的观点。政府职能部门对这种新型用工关系的法律性质的认定持有一种审慎的态度，在促进行业发展和实现有效监管之间的价值考量上寻求一种平衡的保护。而法院司法处理的规则总的来说也是趋于审慎及保守的，虽然饱受诟病，但是司法处理的这种更加审慎的考量，笔者一直认为是对的，虽然在个案上司法从业人员也会遇到很多的困扰。在很多新生事物还没有形成最终稳定的商业形态之前，由于司法是社会正义的最后防线，必须有法可依，不能随便突破法律的规定去任意处理及形成有效的判例。

结语

最后，对待共享经济等新生事物，我们总要用发展的眼光去看待，我们不能禁锢我们的思维，我们也不能照搬法律的规定生搬硬套的去处理，毕竟法律是滞后的，而时代是前进的，我们也需要与时俱进。在这个技术驱动法律的时代，我们的期待就是呼唤基于新型商业模式变革传导下的法律关系的重构及相关制度的革新。

首发：微信公众号“勾晓强法律咨询”