2023年8月10日晚，阿里发布2024财年Q1财报，该季度营收2341.6亿元人民币，同比增长14%，创下连续七个季度内最高纪录；归属于普通股股东的净利润为343.32亿元，同比增加51%，远高于市场预期286.5亿元。

在业绩带动下，8月11日，阿里巴巴美股开盘暴涨近7%，带动了整个中概股板块。过去两年，阿里一直深陷业绩低迷的阴霾中。今年3月，阿里展开了一系列雷厉风行的大变革，不惜分拆动骨，调任人事，决心找回创业时期的增长和冲劲。从最新财报表现来看，这场变革已经开始收获正向反馈。

这也是张勇在卸任阿里巴巴集团董事会主席兼CEO前，交出的最后一份集团成绩单。他将这次业绩超市场预期归结为自我变革的结果：“随着阿里持续推进架构重组，各项业务开始展现出新的活力，阿里收获了一个业绩稳健的季度。”

由此可见，组织架构调整，在企业发展的特定阶段，具有特别重要的意义。组织架构调整是指企业为了适应外部环境的变化，内部管理的需要，对组织机构进行调整和变革。组织架构调整的目的是为了使企业的组织结构更加合理、科学、高效，以适应企业发展的需要。

组织架构调整，势必对企业的劳动关系的履行产生重要影响，那么，从法律角度而言，如何看待组织架构调整呢？在组织架构调整背景下，如何实现劳动关系处理合规呢？本文制拟从组织架构调整的法律性质、对劳动关系履行的影响、裁审口径、司法案例出发，总结企业组织架构调整下的劳动关系处理司法审查要点，从而探寻劳动关系处理合规路径、配套文件和最佳实践，以期对企业在组织架构调整背景下合法合规处理劳动关系提供指引和建议，促进劳动关系的和谐，从而顺利实现组织架构调整的初衷。

一般而言，组织架构调整往往与劳动法领域的“客观情况发生重大变化”密切关联。

“客观情况发生重大变化”最初源自于1994年《劳动法》第26条规定，“（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，继而，原劳动部办公厅《关于劳动法若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）指出，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。（注，即排除“经济性裁员”的客观情况）。

2008年1月1日生效实施的《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

基于上述法律条文，我们可注意到如下要点：

1、“劳动合同订立时所依据的客观情况”，这就意味着，劳动合同订立时已经出现的客观情况，不能再作为后续依据此条，调整劳动关系的依据和理由；

2、“重大变化”，是否重大，应当个案分析，综合判断。这就使得裁判口径和裁判结果，具备了一定的不确定性，从而使得“客观情况发生重大变化”的认定，成为案件处理的难点和重点。

3、“致使劳动合同无法履行”，在此点上，比较上述《劳动法》和《劳动合同法》的规定，似乎存在一字之差，即：《劳动法》规定下，客观情况发生重大变化后，需要考量的是，致使“原”劳动合同无法履行；而《劳动合同法》则删除了“原”字，规定“致使劳动合同无法履行”，虽然一字之差似乎并无实质性的区别，然而，也体现了在《劳动合同法》背景下，对于“客观情况发生重大变化”的影响，似乎在于是否导致“劳动合同”无法履行，而不局限、僵化理解为“原劳动合同无法履行”。换言之，在《劳动合同法》规定下，考量客观情况发生发生重大变化对于劳动关系的影响应当综合、灵活考量，例如，在原劳动合同约定的“岗位”取消的情况下，是否就直接意味着劳动合同无法履行，需要具体分析，而不能一概而论。

4、“经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，此为以“客观情况发生重大变化”作为解雇理由的法定程序要求。首先，需要注意到，“协商”义务的承担者为“用人单位”，即用人单位对于是否进行“协商”承担举证义务，其次，“协商”的具体对象是“变更劳动合同内容”，常见的协商内容包括“协商变更工作岗位、工作地点、劳动报酬、工作内容、汇报对象、用工单位，劳动合同期限，是否解除劳动合同等”，对上述内容的协商，可否均被视为对“劳动合同内容”的协商，则需要结合个案加以判断，然而一般认为，直接协商解除劳动合同，甚至协商变更劳动合同期限，均不能视为用人单位完成了协商的程序，最后，用人单位还应当举证，就上述协商未能达成一致。

而从劳动者角度，对于组织架构调整是否属于客观情况发生重大变化以及解雇行为是否合法，往往持有的挑战性观点为：1、组织架构调整并非客观情况而是企业基于自身经营利益考量作出的主观行为，因此，不属于“客观变化”而是“主观变化”；2、组织架构调整变化不大，不能视为重大变化，且组织架构调整并非劳动部规定中列举的情形；3、组织架构调整并不必然导致劳动合同无法继续履行，岗位还存在，只能还存在，不应该进行劳动关系调整；4、用人单位的处理具有针对性、打击报复；5、用人单位没有发起协商程序；6、用人单位发起的协商不符合法定要求；7、用人单位没有证据证明未能达成协商一致；8、劳动者属于解雇保护的对象等等。

综上，在运用客观情况发生重大变化作为解雇法定理由时，用人单位往往要进行“两个基本判断“和”一个系列操作“，两个基本判断分别为：1、客观情况是否发生重大变化；2、是否导致劳动合同无法继续履行；一个系列操作是：发起协商变更劳动合同且就未能达成一致充分举证。此外，基于劳动合同解除理由的法定化，“客观情况发生重大变化”与“两次不能胜任”情况下的解雇，是现行法律仅有的基于用人单位的“主动”行为而具备的解除劳动合同的法律理由，且均为劳动者在无过错情况下的解雇理由，因此，法律对于上述两种情况下的劳动关系处理规进行了严格的规范，不仅在解雇程序上提出相应严格要求（例如客观情况发生重大变化下的协商变更、二次不能胜任情况下的调岗或培训），并且在实体上也注重用人单位与劳动者的利益平衡，即在此情况下，即使合法解除劳动关系，也需支付经济补偿甚至代通知金，同时也在对特定劳动者进行解雇保护，即《劳动合同法》第四十二条规定的情形，（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

在裁审实践中，对于组织架构调整是否构成客观情况发生重大变化，原则上，裁审机构多持肯定性态度。法院往往认为：用人单位作为独立的经营主体，依法拥有经营自主权及用工自主权，有权根据自身经营需要调整组织机构和业务架构，并据此合理调整员工的工作部门、工作内容及工作岗位；对于客观情况发生变化的理解，在劳动合同的履行过程中，合同订立时所依赖的客观情况发生了重大变化，该变化无法预料也不可归责于双方当事人，最终致使合同目的难以实现，合同无法履行，或继续履行产生显失公平的后果，因此需要适用情势变更原则。在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩等实际情况，如果强制企业不能进行变通，势必造成企业利益收到巨大损害，最终会影响劳动者的实际利益。因此从长远发展角度，对企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要不违反诚实信用原则和公平原则，应当认定为属于“客观情况发生重大变化”；劳动合同法第四十条第（三）项中的“客观情况”不仅指自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等情形，上述情形应理解为仅是对“发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况”这一解释的说明性举例，不应据此理解为具有排他性。

在司法实践中，组织架构调整对于劳动关系带来的影响，除了以客观情况发生重大变化解除劳动合同合法性的争议外，往往还引发组织架构调整下，用人单位单方调岗调薪，劳动者拒不接受从而用人单位基于规章制度/员工手册的规定对劳动者拒不服从进行相应系列处理例如警告处分等最终以“严重违纪”为由进行单方解雇的合法性争议。因此，在组织架构调整背景下，裁审机构的司法审查要点可以归纳如下：

1、组织架构调整是否客观存在；往往审查是否具有相应的决议例如董事会决议、股东会决定或者管理层的决策，

2、组织架构调整是否具有商业合理性，一般而言，裁审机构不对用人单位的决策背后深层原因及其举证做过多的审查和苛求，但是如果有决策背景的充分支持，例如财务审计报告等，往往更加能够强化证明组织架构调整的客观性；

3、组织架构调整下对于劳动关系履行的影响，是否导致劳动合同无法继续履行？

4、组织架构调整下，用人单位是否尽到诚信磋商的义务？调岗调薪是否具有合理性？是否具有针对性？

5、劳动者是否属于解雇保护的情形？

基于上述司法审查要点，那么，在组织架构调整背景下，可以概括用人单位合法合规处理劳动关系的如下示范性做法：

1、夯实组织架构调整的动因和背景，对组织架构调整形成相应决议，支持性文件包括董事会决议、股东会决定、财务审计报告、管理层决议、组织架构变更一览图等等；

2、公示或告知劳动者组织架构调整的具体内容，包括必要性说明等等，履行必要的民主协商程序；

3、形成书面的组织架构调整背景下的《劳动关系调整方案》，促进沟通的公开和透明，也证明组织架构调整不具有针对性；

4、形成书面的组织架构调整背景下的《劳动关系处理问答》（FAQ），有助于劳动者理解并且接受用人单位的相应安排；

5、书面存证协商程序和过程，支持性文件包括劳动关系调整征求意见书、方案实施进展告知与催告函等；

6、尽量以双方协商一致代替用人单位单方决定，支持性文件包括：劳动合同变更协议书、解除劳动合同协议书等；

7、在不能达成协商一致的情况下，慎用直接解雇措施，可以通过合理的单方调岗调薪降低风险，促进劳动关系的稳定性。

8、在单方调岗调薪的情况下，劳动者拒绝服从的情况下，依据规章制度/员工手册予以警告并且不厌其烦地告知后果，在经过多次警告后酌情单方解除。支持性文件包括警告信、解雇通知书等等。

需要注意的是，在处理劳动关系过程中，“证据堆”的意识，应当引起高度重视。证据链的意识，容易理解，以客观情况发生重大变化解除关系为例，司法审查的证据链包括：是否构成客观情况发生重大变化—是否影响劳动合同继续履行—是否进行了变更劳动合同内容的协商—是否未能就协商变更劳动合同内容达成一致；而证据堆意识，则要求我们在每一个证据链条上的证据多多益善，例如，在证明“是否构成客观情况发生重大变化”时，可以从劳动合同的约定、规章制度/员工手册的规定、股东会决定、董事会决议、管理层决定、官方网站的公告等全方位对此加以证明，即用一堆证据证明链条上的一个观点，从而强化证据链的力度。

综上，组织架构调整带来的劳动关系处理，存在一定的基本判断和操作程序要求。用人单位如何基于法律法规，结合自身规章制度以及与劳动者的约定，系统规划，稳步推进，在合法合规的基础上降本增效，提升企业竞争力，就要求用人单位在整个操作过程中动作审慎，程序流程。而引入专业人士提供专业支持，无疑能够减少风险，创造价值，从而最大程度实现商业目标。（完）

首发：微信公众号“隆安上海律师事务所”