劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第56条，社会保险（7）。

第56条【社会保险（7）】

本条继续介绍工伤保险的问题。

十八、一次性医疗补助金、伤残就业补助金受劳动合同解除或终止原因限制吗？

《工伤保险条例》第三十六条第二款规定，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

第三十七条第二项规定，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

据此，有人认为只有劳动合同期满终止和劳动者提出解除劳动合同的两种情形，才能享受一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的工伤保险待遇，其他劳动合同解除或终止的情形都不享受。

笔者不认同以上观点。

一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金是对职工因为工作受到伤害给予的补救和补偿，这两项费用是在劳动合同解除或终止时支付，只是确定支付时间，与劳动合同解除或终止的原因无关，不应该受到劳动合同解除或终止的原因的限制。

首先，《社会保险法》第三十八条规定，因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：（七）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；

第三十九条规定，因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付：（三）终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。

这两条规定的是终止或解除劳动合同时，享受一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金，并未将劳动合同解除或终止的原因作为支付的前提条件。

有人认为《工伤保险条例》的规定对此作了明确限定，应当适用《工伤保险条例》的规定。

我们认为，《社会保险法》是全国人大常委会颁布的法律，效力等级高于行政法规的《工伤保险条例》，而且按照新法优于旧法的原则，《社会保险法》的实施时间在《工伤保险条例》之后。

在法律体系中，下位法、特别法可以对上位法、一般法作出细化的规定，但在劳动法领域我们认为不可随意对劳动者的权利做出限制，因为劳动法的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，强调了国家对于劳动领域的强烈干预，因此，下位法、特别法只能增加或增强对劳动者的权利保护，而不能作出限制或减少。

其次，《工伤保险条例》第三十六条、第三十七的立法本意是明确支付一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金的时间，而不是限定条件。

因为按照举轻以明重的原则，在劳动者主动提出解除劳动合同时要支付一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金，那么在用人单位提出解除劳动合同时要支付更是理所当然的。劳动合同期满终止，只是劳动合同终止的一种情形，其他的终止情形，比如因为用人单位原因终止的更是要支付。

再次，《工伤保险条例》第四十二条规定，工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：（一）丧失享受待遇条件的；（二）拒不接受劳动能力鉴定的；（三）拒绝治疗的。

《工伤保险条例》已经明确只有以上三种情形才能停止享受工伤保险待遇，并未将劳动合同解除或终止的原因作为停止享受工伤保险待遇的情形。

综上，一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金是在解除或终止劳动合同时，工伤职工应当享受的工伤保险待遇，不受解除或终止的原因限制。

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来源：微信公众号“劳动法江湖”