劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第26条，试用期（6）。

第26条【试用期（6）】

不符合录用条件是试用期特有的解除劳动合同的情形。使用此项解除劳动合同最为简便、高效、低成本，但如果操作不好也容易造成违法解除。

《劳动合同法》第二十一条规定：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

第三十九条第一项规定的是“在试用期间被证明不符合录用条件的”。此项情形是用人单位试用期解除劳动合同的特有情形，其他情形在正式履行期也可使用。

那么，如何使用不符合录用条件解除劳动合同？操作要点讲解如下（文末有图）：

一、有明确的录用条件。

录用条件是指用人单位在招用劳动者时，依据岗位的要求所提出的具体标准。如果连录用条件都没有，那么根本没有办法证明劳动者不符合录用条件。

那么，如何制定录用条件呢？可以从以下几个维度来制定录用条件。

1、诚信信息，也即防欺诈信息

双方建立劳动关系要建立在诚实信用的基础上，《劳动合同法》规定以欺诈手段订立的劳动合同无效。所以，与劳动合同的订立履行密切相关的信息，劳动者应当如实告知用人单位，比如身份、身体、学历、专业技术、历史背景、工作经验等。

2、入职手续条件

一般可将如下条件视为不符合录用条件：

（1）被查实不符合公司招聘条件的；

（2）无法提供解除或终止劳动关系证明的；

（3）不具备政府规定的就业手续的；

（4）无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的证明文件的；

（5）未经用人单位书面许可不按劳动合同约定时间到岗的；

（6）与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围之内的。

3、岗位职责条件

建议用人单位在制订试用期的录用条件时，将岗位职责的要求具体、明确的量化至录用条件当中，以备在试用期解除时，直接用“不符合录用条件”进行解除，降低成本，减少风险。

4、遵守规章制度条件

在录用条件中与劳动者明确应遵守用人单位规章制度的条件，并愿意及时查收、阅知、学习，且受其约束，不能以不知晓为由而不遵守。当劳动者在试用期期间，出现违反规章制度的情形时，用人单位则可以据此“录用条件”直接做出解除。

5、兼职条件

明确影响本职工作的兼职情况一经发现，视为不符合录用条件，用人单位随时可以解除。

6、档案存放情况以及社会保险缴纳情况

用人单位在劳动者的准入条件上做好把关，将劳动者不愿意缴纳社会保险或不按企业规定存放档案的情形，作为不符合企业的录用条件加以明确。

7、绩效考核条件

针对一些主要依靠业绩衡量是否胜任的职位来说，用人单位在试用期内的绩效考核显得至关重要，此时，用人单位不能仅约定试用期，或用长期的绩效考核标准与业绩达成目标来代替试用期的考核标准或录用条件。应当将试用期内完成多少业绩目标具体、明确至录用条件中。

二、录用条件向劳动者明示。

对录用条件必须向劳动者明示，明示的方式多种多样，可以在应聘登记表中，也可以写在劳动合同中。最为关键的是要有书面的证据证明劳动者知晓了录用条件。

三、必须证明劳动者不符合录用条件。

解除劳动合同由用人单位承担举证责任，用人单位要想证明劳动者在试用期内不符合录用条件，必须做好以下几点：

1、做好岗位职责及要求的详细描述。

岗位职责是对某个岗位的劳动者提出的明确要求，对于该岗位的人员自然适用，岗位职责当然可以作为录用条件的标准之一。这就要求岗位职责的描述要详细具体，具有可操作性，尽量多些客观描述，制定可量化的岗位职责及要求。

2、针对具体劳动者提出具体的录用要求。

岗位职责只是针对该岗位人员的普遍要求，针对具体录用的劳动者可提出更为具体的录用要求，这样对某个具体的员工在试用期内解除劳动合同将更具有可操作性。

3、做好试用期的考核工作。

考核工作应该详细、具体、客观，同时对于表现或者有失误的记录，要有相应的签字确认。

四、要在试用期内作出是否符合录用条件的决定。

超过了法定期限用人单位就不能以不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。

另外，还要注意的是，并不是一定要等到试用期的最后一才决定是否符合录用条件，只要劳动者已经不符合录用条件，用人单位就可以立即解除，并不需要等到试用期最后一天。

五、在解除之前要履行工会程序。

《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”

不符合录用条件是用人单位解除劳动合同的情形，自然也要履行工会程序。

来源：微信公众号“劳动法江湖”