劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第18条，无固定期限劳动合同（2）。

第18条【无固定期限劳动合同（2）】

接着上一条，继续讲无固定期限劳动合同。

四、符合无固定期限劳动合同条件，事实上签订了固定期限劳动合同，劳动合同有效吗？

《劳动合同法》第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

为了避免二倍工资的法律风险，当劳动者达到签订无固定期劳动合同的条件时，保险的做法是在上一期合同到期前书面征求劳动者的意见，在制作好的书面文书中让劳动者选择是签订固定期限还是无固定期限劳动合同。

如果劳动者选择并实际签订了固定期限劳动合同，发生劳动争议时，将征求意见的书面文件和签订的劳动合同一并作为证据提交，就可以防止二倍工资的风险。

但有些用人单位操作不规范，没有征求意见的书面文件，只有一份双方签订的固定期限劳动合同。这时，双方签订的固定期限劳动合同是否有效，是否要支付二倍工资，实务中有不同的理解。

我们认为，达到符合签订无固定期限劳动合同条件时，签订什么期限的合同劳动者有选择的权利，当事实上签订了固定期劳动合同时，劳动者是以实际行动选择了签订固定期劳动合同，放弃了签订无固定期劳动合同的权利。

只要没有《劳动合同法》第二十六条规定的劳动合同无效的情况，就应当认定劳动者同意签订固定期劳动合同，双方签订的劳动合同有效。

五、签订了无固定期限劳动合同就是“铁饭碗”吗？

《劳动合同法》第三十六条至第四十一条规定了各种劳动合同解除的情形，在这些条文的描述中并没有区分固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同，只要达到解除条件都可以解除。

为了消除大家对无固定期限劳动合同的顾虑，《劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条特别将以上情形又重新罗列了一遍，而且在条文中特别写到：

“第十八条,有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

第十九条，有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：”

从以上可以看出，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的解除条件是一样的，用人单位不要过于担心与劳动者签订无固定期限劳动合同。

总之，劳动者天然有辞职权，不必担心签订无固定期限劳动劳动合同；用人单位可以通过完善劳动用工制度，同样不必担心签订无固定期限劳动劳动合同。

六、劳动合同履行过程中，满足了在本单位连续工作满十年的，用人单位必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同吗？

《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。”

劳动合同期限是劳动合同的必备条款，劳动合同期限的变更也应遵循协商一致的原则，除用人单位同意外，用人单位并无法定义务必须将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同。

此外，在用人单位连续工作满十年，是指劳动合同到期后满十年，而不是在履行过程中到十年。在用人单位不同意变更的情况下，劳动者可待固定期限劳动合同期满后，向用人单位提出订立无固定期限劳动合同。

七、符合订立无固定期限劳动合同条件，劳动者提出后，用人单位有权终止劳动合同吗？

也就是，是不是劳动者只要提出，用人单位就必须要订立，用人单位没有选择权。

这个问题在实务中有同的理解。

第一种观点认为，《劳动合同法》第14条并没有限制用人单位终止劳动合同的权利，如果用人单位没有终止的权利，将对用工自主权造成妨碍。同时，劳动合同的订立需要双方协商一致，如果用人单位没有终止权利，必须订立劳动合同，等于剥夺了用人单位的协商权利。上海市持此种观点。

第二种观点认为，按照法律的字面理解意思，达到条件后，劳动者提出，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同，而且法律还规定了不签订要支付二倍工资的法律后果。该条规定的目的就是为了引导建立稳定的劳动关系。如果用人单位有选择权，还要双方协商一致，无异于架空了第14条的规定。广东省持此种观点。

笔者认同第二种观点。具体意见请注意查询当地指导意见。

来源：微信公众号“劳动法江湖”