劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第14条劳动合同的内容。

第14条【劳动合同的内容】

建立劳动关系应当订立劳动合同，不订立劳动合同会有非常严重的法律后果。

1、劳动合同应当具备哪些内容呢？

实践中，有些用人单位对于劳动合同中应具有哪些内容缺少必要的知识和经验，随意签订了劳动合同，且合同的内容不规范、不完善，从而带来一系列的问题。

因此，《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”

以上规定与《劳动法》的规定有所差别，删去了劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等内容，同时增加了工作时间、工作地点及职业病危害防护等内容。

对于每一条的具体含义与风险点，不在本条中详细阐明，后面分条予以详细说明。

2、缺少必备条款，劳动合同有效吗？

《劳动合同法》第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”

缺少必备条款并不是劳动合同无效的情形，所以缺少必备条款的劳动合同仍属有效，但对于劳动合同的履行会产生一定的影响。

比如，没有约定劳动报酬或约定不明，劳动合同仍然有效，但对于如何确定劳动报酬会存在困难。

如何确定劳动报酬，《劳动合同法》第十八条有相应规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

缺少劳动报酬条款如何处理，法律做了明确规定，缺少其他条款如何处理，法律并没有给出明确规定。

因此，缺少相关条款将会增加产生劳动争议的概率。在劳动争议的举证规则中，用人单位承担大部分举证责任，产生劳动争议后又没有明确的约定，对用人单位将极为不利。

3、用人单位有必要制定自己的合同文本吗？

很多地方的劳动行政部门会为用人单位提供劳动合同范本，很多用人单位就以为劳动合同就一定要使用劳动行政部门的范本合同。

其实并非一定要使用范本合同。

既然是合同，在不违反法律法规规定的前提下可以对合同的内容作出不同的约定。

另外，每个用人单位的经营范围、组织形式、劳动管理方式等都存在很大的不同，每个劳动者的自身情况也各不相同，用人单位对劳动者的要求也不一样，千变万化的用工现实不适宜使用千篇一律的范本合同。

用人单位劳动管理最重要的两大法宝就是规章制度与劳动合同，而范本合同的内容多偏向于劳动者。制定相对有利于用人单位的劳动合同，便能有效规避法律风险，在产生劳动争议时，也能高效快捷的找到解决办法。

比如，标准工时制为每周工作五天，每天工作八小时，如果该单位每周工作六天，每天工作六点五小时，如果简单的约定为标准工时制，在劳动者主张加班工资时，因为合同约定不清，再加上考勤不完善，有可能会败诉。

比如，很多劳动者用原始考勤作为主张加班工资的依据，但原始考勤其实并不能反映真实的工作时间。有些员工很早来单位，下班后继续在单位，可能并不在工作，尤其是住在工厂的员工，原始考勤更不具有准确性。此时，如果在劳动合同中约定原始考勤不作为计算工作时间的依据，工作时间以考勤统计为准，再结合工资表进行签字，就可以降低劳动者主张加班工资的风险。

再比如，有些省份可以对加班工资的基数进行约定。如在劳动合同中约定，有加班，按约定的基数进行计算；如在劳动合同中没有约定，将按照法定基数，也即应得工资进行计算，二者的差距十分巨大。

还有很多，在此不一一列举。

所以，我们建议用人单位要根据自身的特点制定符合自己要求的劳动合同文本。

综上，我们建议不仅要将法律规定的必备条款约定清楚，针对用人单位的自身特点和劳动者的特殊情况，还可以对劳动合同履行中出现的各种问题进行详细的约定，制定自己的劳动合同文本。如此，就可以做到少发生或不发生劳动争议，即便发生劳动争议，也将有章可循。

来源：微信公众号“劳动法江湖”