劳动用工处处存在法律风险，笔者根据法律法规与实务经验，为大家编写了《劳动用工法律风险管理100条》，从员工的录用、劳动合同的签订、履行、解除、终止、劳动争议的处理等，全方位解析用工风险，提出防范建议。

本文为第16条，固定期限劳动合同。

第16条【固定期限劳动合同】

1、劳动合同的分类

依据《劳动合同法》第十二条的规定，以期限为分类标准，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，也即劳动合同双方当事人在劳动合同中明确约定了合同的起始时间和终止时间。这个时间可以是较短时间的，一年、二年，甚至是几个月也可以。也可以是较长时间的，如三年、五年，甚至是十年或更长时间。但不管时间长短，劳动合同的起始和终止日期都是固定的，具体期限由当事人双方根据工作需要和实际情况确定。

2、签订过短期限劳动合同的弊端

实务中，大多数用人单位与劳动者签订的是固定期限劳动合同，许多劳动合同都是一年一签，造成这种情况的原因，主要是因为很多用人单位以为无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”，害怕解除劳动合同比较困难，而有些劳动者又以为无固定期限劳动合同限制了自由，会影响辞职。

其实，大量固定期限劳动合同的存在，不利于建立稳定的劳动关系。因此，《劳动合同法》不鼓励用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，通过法律规定的形式，在特定情况下要求用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，否则将会承担严重的法律责任。

签订过短期限的固定期限劳动合同，比如每年一签，其实对用人单位不利，因为签订两次固定期限劳动合同后，劳动者即达到了签订无固定期限劳动合同的条件，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须签订，否则要向劳动者支付二倍工资。

此时，并不是两次合同到期后劳动者提出，用人单位必须签的问题，而是第一年合同到期时，用人单位就必须做出选择的问题。用人单位如果选择第一年到期续签，将要支付经济补偿；如果选择第一年到期续签，就丧失了不签订无固定期限劳动合同的选择权。

3、固定期限劳动合同到期不续签要支付经济补偿吗？

《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”

第四十四条第一项的规定为：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；”

总结一下就是，如果用人单位提出不续签，需要支付经济补偿；如果用人单位续签，但降低待遇，劳动者不续签，需要支付经济补偿；如果劳动者提出不续签，不需要支付经济补偿。

4、劳动合同期满因法定情形顺延要支付二倍工资吗？

《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。”

比如，对于孕期、产期、哺乳期的“三期”女职工，当固定期限的劳动合同期满时，此时劳动合同并不终止，而是延长到“三期”结束时终止。

很多用人单位在劳动合同到期后，并没有与这些劳动者再签订书面劳动合同。如果严格的适用未签订劳动合同二倍工资的规定，似乎也没有问题。

我们认为并不需要支付二倍工资。

因为，此种情形是法律对劳动者的特殊保护，是基于法律的规定而对劳动合同期限的顺延，并不存在劳动合同到期再续签劳动合同的问题。

而且二倍工资是对用人单位故意不与劳动者签订劳动合同的惩罚，法定顺延期间属于法律规定的劳动合同期限的自动延续，是原劳动合同的继续，不需要双方当事人再协商确认，用人单位不存在故意不签订劳动合同的问题。

来源：微信公众号“劳动法江湖”