用人单位与员工解除或者终止劳动合同时，就支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，我们称之为《解除劳动合同协议书》。

撰写这份法律文书也是人事工作中重要的工作，一份好的解除劳动合同协议书，可以帮助用人单位在劳动争议中避免败诉的风险。本文列举了解除协议中必备的十大条款，供各位参考。

一、主体信息

签订解除协议书和签订劳动合同一样，都需要写明主体信息。但在解除协议里，主体信息通常不需要写的像劳动合同里那样详细，平时我们只是将用人单位的名称和员工的名字、身份证写清楚就可以了。

二、解除背景

解除背景，又或者说“鉴于条款”，通常写在协议最开始部分，能够体现协议签订的初衷和希望达成的目的。有些人觉得这个背景介绍可有可无，但事实上这个背景条款具有重要的作用，尤其在发生争议时，背景条款有助于查明协议当事人的真实意思表示，减轻当事人的举证责任，常常会起到“一招定乾坤”的功效。

三、劳动关系建立及解除时间、原因

工作年限和解除原因直接影响用人单位支付补偿金的数额，因此解除协议里必须要明确员工在单位的起始和解除时间。若时间未写明或约定不清楚，后续可能会导致双方就劳动关系存续时间发生争议，进而又牵涉到工资、社保等好多问题。

至于解除原因，“协商一致解除”当然是最佳选择。有的单位还考虑到解除后员工领取失业金的问题，为了省事，会在“协商一致解除”前面加上一句“经员工提出”，这样，根据失业保险条例的规定，员工主动提出离职是无法领取失业金的。

这时候有些单位会疑惑，员工自己提离职不是不需要给补偿吗，但现在协议里单位又给补偿，会不会自相矛盾啊？其实不必有这个担心，法律虽然规定员工自己辞职没有补偿，但不限制用人单位愿意给，这没有什么可矛盾的。

四、社保、公积金

通常离职员工的社保和公积金都缴纳到离职的那个月，但如果出现缴纳基数不对或者缴纳时间与劳动关系存续时间不相符时，就有必要对此约定清楚：

1、员工希望在离职后，单位能帮忙代缴一段时间社保的，那就必须明确社保缴纳到何时，费用由谁来承担；

2、劳动关系存续期间有少缴或漏缴等情况的，按照法律规定应当是由单位为员工办理补缴。但实践中，单位不想补缴那么麻烦，员工也想多拿些钱，于是双方就想到把少缴或漏缴的这部分直接折现。这种方式不是不可以，但单位要知道，以现金方式补给员工的做法不符合社会保险法的规定，如果员工不反悔还好，要是他时候反悔了，又跑去社保投诉，那单位还是得按法律规定补缴。所以把社保折现的钱约定清楚，即便员工拿了钱又去投诉的，单位还可以把折现的钱要回来。

五、工资、经济补偿、福利待遇等

解除时，工资、补偿、年假、加班费以及各项福利待遇的条款，可谓是离职协议的核心条款，毕竟牵涉到钱，也是最容易起争议的条款。

首先是补偿金额，鉴于是双方协商一致的结果，所以解除协议里约定的各项补偿数额，高于或是略低于法定数额都是允许的，但工伤补偿除外。出于对工伤员工的保护，工伤补偿一般不得低于法定标准。

其次是补偿项目。日常工作中，我审查的用人单位的解除协议，大部分喜欢一揽子约定，比如：单位一次性向员工支付包括但不限于工资、经济补偿金、年假工资等一切款项，共计XXX元。在这里，我想说的是，这种约定并不保险。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

用人单位的补偿内容若是没有列明具体项目，只有一个总计金额，或者简单列了几个项目，员工还要索偿没有出现在离职协议补偿项目内的补偿款项，法院本着查清事实，客观公平的原则，也会根据证据规则要求用人单位对补偿所包含的项目予以举证，比如总计金额里具体包括了什么，对应的各自金额是什么，如果用人单位举证不能的，则要面临在解除协议之外额外再向员工支付赔偿的法律风险。

因此，我还是建议用人单位在解除协议里尽量通过列举的方式，把补偿项目列清。

六、个税

员工在解除时取得的一次性收入，按照《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》第五条第一款规定：

个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

为了避免双方就各项补偿金额是税前金额还是税后金额发生争议，最好在解除协议中明确由单位代扣代缴该部分税款。

七、工作交接

员工离职时应当办理工作交接，也是为了用人单位后续可以更好的开展工作，所以双方应约定清楚在什么时间前应办理完交接。为了保证员工更好的完成工作交接，用人单位可以约定在工作交接完成之后才支付经济补偿金。

八、保密/竞业限制

为了保护用人单位的商业秘密不被泄露，甚至是对即将签署的解除协议予以保密的，双方可以约定保密事项。

而对于那些一入职就签订了竞业限制协议，但在离职时单位发现员工不需要履行的，又或者之前没有约定但又需要员工履行的，也都可以在离职协议里明确是否解除竞业限制，或者是否约定竞业限制。

九、权利义务兜底约定

尽管在补偿条款里，用人单位尽量把补偿项目列清楚，但既然协商，总有些费用项目或是金额不是按照法律规定执行的，所以才需要有一条这种兜底性的约定，明确双方的权利义务已经结清，此后再无任何劳动争议纠纷，最大化规避掉潜在的争议风险。

十、违约责任

为了让协议双方都能按照协商一致的解除协议履行各自的义务，可以在协议里约定，任何一方反悔或是不按照协议约定履行自身义务，需承担违约责任。

以上内容供参考，用人单位也可在此基础上根据自身实际情形，增加或删减。

来源：微信公众号“LAW友记”