为了引进优质人才，有北京落户指标的用人单位，往往用“提供北京户口，协助办理落户”作为吸引高端人才的手段。但一是由于指标有限，为这个劳动者办理后，其他再入职人员将无法享受该待遇；二是为某一劳动者办理进京落户手续也并非用人单位的法定义务，属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴。如果享受该待遇的劳动者入职后不久便职离，将使用人单位用该手段吸引高端人才为本单位服务的愿望落空，也造成用人单位的户籍指标流失，而再招录接替员工、培养专业技能人员势必将导致用人单位再行投入一定的时间、人力、资金等成本，导致其产生相应的损失。为避免这种现象的产生，用人单位通常会采用约定服务期的方式对劳动者进行制约，并约定相应金额的违约金。

　　但这种约定是否具有法律效力呢？

　　《劳动合同法》对劳动者在用人单位工作期间承担违约责任有着严格的限制。仅限于如下情形：

　　《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权有关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第二十五条规定:除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　所以，如果严格按劳动法的相关规定来看，因单位为劳动者办理了进京落户手续，如不能在约定的服务期限内提供服务，承担相应的违约金是没有法律依据的。

　　但实践当中，考虑到诚实信用原则是民事行为的基石，作为劳动者进入用人单位伊始，就理解、明白合同条款的内容，并以签字的行为表示承诺遵守该约定条件。并且由于进京落户指标属于稀缺资源，属于用人单位为劳动者提供特殊待遇的范畴，如果劳动者可随意违背诚信原则，在用人单位为其办理进京落户指标后就离职，将不利于用人单位内部人才队伍的稳定性。且该特殊待遇足以相当于绝大多数专项技术培训，一旦劳动者提前离职，势必造成用人单位的损失，因此从公平的角度出发，劳动者提前解除与用人单位的劳动关系时应参照劳动合同法第二十二条规定承担相应的违约金。

　　在现实当中，用人单位通过提供住房、汽车、现金补贴、落户等特殊待遇的方式，与劳动者约定服务期的情况屡见不鲜。如果一概认定专项技术培训之外的服务期约定无效，不仅会造成与此相关联的劳动关系的不稳定，而且会导致劳动者需要承担全额返还特殊待遇的后果，反而不利于劳动者权益的保护，也不符合劳动合同法第三条所规定的公平原则。所以，劳资双方在涉及特殊待遇时都应审慎考虑，完善合同条款，本着善意、诚信的原则去履行双方的权利义务。

　　（来源：晓菊打官司）