黄某于2014年5月入职某科技公司任部门经理，双方签订了劳动合同及竞业限制协议，竞业限制期限为自劳动合同终止（解除）起2年内。2015年7月，某科技公司以“黄某工作态度不积极，未按时完成工作任务”为由将黄某辞退。黄某不服申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，劳动仲裁委员会经审理支持了黄某的诉求。认定某科技公司解除劳动合同不符合法律规定，裁决公司向黄某支付违法解除克劳动合同赔偿金。2015年10月，黄某入职另一家科技公司，从事与原来工作岗位相同的业务。该科技公司知悉后，函告黄某应当遵守履行竞业限制义务，否则追究其法律责任。黄某认为公司违法解除劳动合同在先，自己无需继续履行竞业限制义务。

用人单位违法解除劳动合同后是否会直接导致双方签订的竞业限制协议无效？

对于此问题，在2010年的江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南》中，省高院认为如果劳动合同因可归责于用人单位的原因而解除，则用人单位无权再要求劳动者履行离职后竞业限制的义务。

根据上述《审理指南》的规定，如果用人单位未按照法律规定解除（即违法解除）与劳动者签订的劳动合同，可以将解除劳动合同的责任归结于用人单位，直接导致竞业限制协议对劳动者失去约束力，劳动者无需再履行竞业限制义务。

但在之后的司法实践中，却是往往认定即使用人单位违法解除劳动合同，劳动者仍然需要履行约定的竞业限制义务。

主要理由是：

1、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十七条　当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

该司法解释明确规定了当事人解除劳动合同额，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，人民法院应予支持。我们认为这里的“当事人”显然包括了用人单位和劳动者两方面，而“解除劳动合同”应当包括合法解除劳动合同和违法解除劳动合同两种情形。

2、虽然竞业限制协议的订立是基于用人单位与劳动者建立的劳动关系，但竞业限制协议与劳动合同仍然是两份相对独立的合同，法律对于劳动合同的解除有明确的法律规定，而对竞业限制的解除并无明确规定，其效力完全基于用人单位与劳动者双方的约定。劳动合同的解除不能直接产生解除竞业限制协议的效力，因此双方竞业限制协议的效力并不受劳动合同解除的影响。

3、劳动合同与竞业限制具有相对的独立性，两者有不同的救济途径，但用人单位和劳动者的双方的合法权益都应受到法律的平等保护。当用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以按照法律规定要求用人单位承担违法解除劳动合同的赔偿金或继续履行的责任，从而达到保护劳动者的就业权和生存权的目的。而当劳动者违反竞业限制条款时，用人单位同样有权要求劳动者承担赔偿约定的违约金的责任，从而保护用人单位的商业秘密权益。

本案中，某科技公司已因违法解除劳动合同承担了赔偿金的法律后果，但双方签订的竞业限制协议依然合法有效，黄某违反履行竞业限制义务，科技公司当然有权要求黄某支付违约金。

1、对劳动者来说，基于目前法院判决中基本支持即使是用人单位违法解除劳动合同，劳动者仍应当履行竞业限制义务的观点。劳动者在与用人单位签订有竞业限制业务的情况下，只要用人单位未明确通知劳动者提前解除竞业限制协议（或通知劳动者不需要再履行竞业限制义务），劳动者都应按照约定其竞业限制义务，避免被认定违反竞业限制义务从而被要求支付违约金。

2、对于用人单位，虽然法院目前的审判观点对单位有利，但为避免不必要的法律风险，用人单位可以在与劳动者签订的竞业限制协议中可以明确约定：竞业限制协议不因用人单位违法解除或终止劳动合同而解除（无效）。