导  读

　　受疫情影响，劳动关系领域不稳定、不确定因素增加，绍兴中院及时出台《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情涉及劳动争议的指导意见》，就企业、劳动者最为关心的涉疫情法律问题，提出指导性意见，努力在保障民生、稳定就业、促进发展、维护稳定之间实现互利共赢。

　　为更好地强化裁判指引功能，进一步加强裁审衔接，发挥“法院+工会”合力作用，预防和化解纠纷，促进劳动关系和谐稳定，值此第一百三十个五一国际劳动节来临之际，绍兴中院通过发布以往审判实践中发生的十起典型案例，对涉疫情劳动争议可能会出现的相关问题作出预警，研判纠纷解决方案和机制，促进企业规范用工，劳动者理性维权，引导用人单位与劳动者协商和解、共担风险、共渡难关。

01

企业安排劳动者通过居家办公方式完成相应工作的，应视为劳动者正常出勤

　　【基本案情】

　　韩某于2017年7月1日起进入某机器人科技公司工作，任总经理助理。2019年4月29日，韩某因患有偏头疼等原因，向总经理申请在家办公数月，总经理签字予以批准。此后，韩某通过外勤系统考勤。2019年7月26日，某机器人科技公司以韩某长期缺勤未到岗为由向韩某发送解除劳动合同通知书。

　　【法院裁判】

　　劳动者通过劳动获得的报酬，用人单位应及时足额发放。本案中，总经理签字的《情况说明》系2019年4月29日出具，允许韩某在家办公，韩某于2019年5月、6月参照此说明办公并采用外勤打卡模式，且公司亦根据此考勤资料发放了相应的工资。韩某7月份的工资尚未发放，故公司理应发放韩某7月份的工资，公司认为总经理签字行为系与韩某恶意串通，但未提交有效证据予以证明，故对公司要求不支付韩某2019年7月份工资的诉讼请求不予支持。因韩某系经总经理审批同意，居家办公并通过外勤系统考勤，其并不存在长期旷工的情形，故机器人科技公司解除劳动关系，属于违法解除，韩某要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，于法有据。综上，机器人科技公司应支付韩某7月份工资和违法解除劳动合同赔偿金共计6万元。

　　【典型意义】

　　疫情期间，单位安排员工居家办公的情况比较普遍，与此同时，单位对员工工作的监督考核与平时到岗工作时有所不同，但只要员工在家办公提供与其工作岗位匹配的劳动后，企业没有证据证明员工未提供劳动旷工在家的，应按劳动合同约定支付员工正常的劳动报酬。此外，建议用人单位根据单位生产经营实际情况进一步完善工资发放考核标准，例如可以通过结合工作量的方式来考核劳动者完成工作的情况，而不简单以线上考勤来计算工资待遇。

02

经济性裁员应满足法定实体及程序要件

　　【基本案情】

　　梁某于2006年4月1日开始到某铜业公司工作。公司已为梁某参加社会保险。期间，双方陆续签订劳动合同，最后一份劳动合同到期时间为2014年4月1日。合同到期后，梁某继续在公司工作至2015年1月25日公司春节放假停产；春节后，公司没有恢复生产，梁某也未再到公司工作。2015年3月，公司向包括梁某在内的二十人以上企业职工出具《终止、解除劳动合同证明》，载明“兹有本单位职工梁某……因公司原因，本单位终止（解除）与该职工的劳动合同”。梁某解除劳动关系前12个月平均工资为2996元。2015年4月9日，梁某作为申请人，以公司为被申请人，向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委受理后，于2015年5月26日出具证明，载明该案至今未审理，不存在中止审理和延期审理等情形。梁某遂诉至法院。

　　【法院裁判】

　　本案中，公司于2015年3月向包括梁某在内的二十人以上企业职工出具《终止、解除劳动合同证明书》，载明因“公司原因终止（解除）与该职工的劳动合同”，属于《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员，公司未提供证据证明其进行经济性裁员符合该条规定，构成违法解除劳动关系；根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依据该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，故梁某诉请公司支付赔偿金，合法有据；公司辩称其不构成违法解除劳动关系缺乏依据，不予采纳。判令某铜业公司支付给梁某违法解除劳动关系赔偿金53928元。

　　【典型意义】

　　用人单位安排员工待岗、经济性裁员、解除劳动合同送达等过程应注重程序合规性问题，均应向劳动者明确告知相应的法律后果并履行严格合规的手续，避免在事后出现纠纷问题。此外，企业在选择经济性裁员时还应注意收集整理合同订单、退单等业务缩减证据，并提供资产负债表、现金流量表、审计报告等财务报表等，以证明合同无法履行。

03

企业停产停业员工工资待遇如何确定

　　【基本案情】

　　李某与某科技公司于2017年8月1日起建立劳动关系，某科技公司出具任命书，任命李某为公司行政主管，任期两年，月薪8000元。因某科技公司未及时缴纳厂房租金，导致办公区域停水停电，公司无法正常运行，2018年10月起公司停产停业，李某未再提供正常劳动。某科技公司抗辩停产停业后无需支付生活费。

　　【法院裁判】

　　根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。某科技公司自2018年10月起因未及时交纳租金导致停水停电公司无法正常运转，应当支付李某一个工资支付周期内的工资8000元；李某自2018年10月份起未再提供正常劳动，对2018年11月起至劳动关系终止之前的工资，应按绍兴市最低工资标准1800元的80%进行支付。

　　【典型意义】

　　受疫情影响，有些企业可能无法复工复产，拖欠员工工资而引发劳动争议。对于企业停工停产期间的工资待遇问题，根据《浙江省劳动和社会保障厅关于企业停工停产歇业期间有关工资待遇批复意见》[浙劳社厅字（2003）123号]，非因劳动者原因造成企业停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者未提供正常劳动的，企业需支付给劳动者基本生活费，基本生活费的标准为当地企业职工最低工资标准的80%，基本生活费包含职工个人交纳的养老保险、失业保险、医疗保险等费用。

04

用人单位生产经营困难依法延期支付工资期间，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，不应支付经济补偿金

　　【基本案情】

　　林某与某轴承公司签订了期限至2018年5月的劳动合同，公司每月15日发放员工上月工资。2017年3月15日，公司因生产经营困难，征求单位工会意见后向职工公示工资将延迟一个月发放。为解决资金问题，期间，公司与银行签订了债权银行框架协议书，并向当地政府提交协调资金请示，经社保机构同意，公司缓交社会保险费。2017年4月23日，林某以轴承公司拖欠工资和社会保险费为由书面提出解除劳动劳动合同，并申请仲裁，请求裁决经济补偿金。后不服仲裁裁决，提起诉讼。

　　【法院裁判】

　　法院认为，《劳动合同法》第三十八条规定用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬，劳动者可随时解除合同并可要求用人单位支付经济补偿金，其立法意图是防止用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬，如用人单位确因客观原因无法及时足额支付报酬，需延期支付的，在履行必要的法定程序后，给予用人单位合理的周转期限；劳动者以用人单位未及时足额支付工资提出解除劳动合同并要求支付经济补偿的，违背立法本意，有悖公平原则，故对劳动者要求支付经济补偿金的诉讼请求不予支持。

　　【典型意义】

　　用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响，无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资，劳动者以“未及时足额”支付其工资为由解除与用人单位的劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，在实践中并不鲜见。根据原劳动部《关于印发对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定的通知》，“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资，不包括用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资的情形。延长期间的最长限制可由各省、市、自治权、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。根据《浙江省企业工资支付管理办法》，最长不得超过30日。近期受新冠肺炎疫情影响，部分用人单位面临较大的生产经营压力，要积极贯彻援企稳岗、保就业保企业保稳定等政策要求，依法保护劳动者合法权益与促进企业稳定发展并重，对于用人单位因疫情停工、停产，暂时性经营困难未及时足额支付劳动报酬，劳动者要求解除劳动关系的，应当审慎适用经济补偿金规定，引导双方同力协契、共克时艰。

05

及时行使权利，避免超出诉讼时效

　　【基本案情】

　　王某起诉主张其于2015年5月与某广告公司签订劳动合同，月基本工资2500元，其他按绩效发放。2017年3月15日该公司口头通知王某被辞退，也未支付任何经济补偿。王某认为用人单位未提前30天书面通知，要求补偿一个月工资及相应的经济补偿金。某广告公司抗辩称，王某于2019年1月向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，其诉讼请求已经超过诉讼时效。

　　【法院裁判】

　　法院经审理认为，王某主张其于2017年3月15日被无故辞退，则其提出劳动争议仲裁申请的时间最迟应为2018年3月15日，其虽主张并未超过仲裁时效，但未能举证证明其在仲裁时效届满前存在法定的时效中止、中断事由，其诉讼请求已超过仲裁时效，不予支持。

　　【典型意义】

　　我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，因受疫情影响造成当事人不能在法定仲裁时效期间申请劳动人事争议仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。如果劳动者一方确系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者被依法隔离人员，不能及时行使有关权利，符合《民事诉讼法》规定情形的，可以适用诉讼时效中止的有关规定，但劳动者一方应当保留好时效中止的相关证据，并在中止事由消除后及时行使权利，减少仲裁诉讼风险。

06

招工录用不得歧视特定地域劳动者

　　【基本案情】

　　2019年7月，某酒店通过招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，杨某通过招聘手机app软件就酒店发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。杨某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南”，现居住城市填写为“浙江”。后app客户端，显示杨某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。

　　【法院裁判】

　　根据《中华人民共和国就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。前述法规对劳动者平等就业权及权利受到侵害的救济做出了相应规定。平等就业权是指具有劳动能力,达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧视的权利。本案中，杨某向某酒店两次投递求职简历，均被酒店以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对杨某的案涉招聘过程中，酒店使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类，并根据这一归类标准而给予杨某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定酒店因“河南人”这一地域事由要素对杨某进行了差别对待。故酒店对杨某实施就业歧视，使得杨某在求职过程中受到不公平对待，因此判令酒店向求职者赔礼道歉并赔偿杨某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元.

　　【典型意义】

　　本案虽因杨某作为河南人遭受就业地域歧视而引发，但本案争议的本质系在就业领域的不合理区别对待。平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利，是公民生存和发展的基础，依法应受到法律保护。在就业歧视中除了地域歧视，还有如性别歧视、民族歧视、年龄歧视、甚至姓氏、血型、星座等等形形色色、举不胜举的事由。在本次疫情期间，湖北籍或武汉籍的求职者在劳动力市场中应受到平等对待，如果用人单位以劳动者系湖北籍或武汉籍为由不予录用，即构成对劳动者的就业歧视，侵害劳动者的平等就业权利，应承担相应的民事责任。另一方面，用人单位合理、合法的自主用人权应当受到尊重，市场在配置劳动者资源构成中的决定性、基础性作用不容否定，但用人单位的自主权应受到法律的规制。就业意味着职业作为一种资源或财富的分配，有分配就会产生竞争，进而不可避免会产生差别，竞争促进发展，并非所有的差别对待都构成歧视，但对资源的分配应符合正义标准，相同者予以相同处理，不同者予以区别对待。歧视的本质不是差别，而是不正当的差别对待，故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线，有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界，引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。

07

不得因疾病原因限制劳动者劳动权利

　　【基本案情】

　　刘某于2016年4月入职某软件公司任工程师。2017年9月，公司安排员工进行年度体检，王某被检出指标异常，并被公司得知。2017年11月，王某去医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒指标超正常值范围，医嘱平时、接触、饮食一般不传染。2017年11月29日，软件公司通知王某脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。后刘某申请劳动仲裁，请求判令软件公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。劳动仲裁委认为，软件公司让刘某休病假主观无恶意，酌定按正常薪资标准的80%补发工资。刘某及软件公司不服，向法院提起诉讼。

　　【法院裁判】

　　法院认为，刘某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常范围，但医嘱平时接触、饮食不传染，故刘某的身体状况不构成其履行工程师职责的根本障碍。软件公司在未经对方同意的情况下单方指令刘某待岗，该待岗行为与刘某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，侵害了刘某的劳动权利，故判令软件公司按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付刘某待岗期间的工资。

　　【典型意义】

　　就业是劳动者的基本权利，保障劳动者公平就业、禁止就业歧视是我国法律的一贯要求。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病人。《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。在疫情防控期间，某些地区和单位任意扩大防控对象，将“武汉人”和“湖北人”都纳入防控范围，禁止他们重返岗位或应聘求职，构成了对部分劳动者的就业歧视。甚至可以预见，在未来一段时间内，社会对已经治愈的新冠肺炎患者是否具有传染性也会有顾虑，从而引发对这一群体劳动者在就业、工作中被歧视。用人单位应引以为戒，依法保障劳动者平等就业的权利，不得任意限制特定人群的劳动权利，杜绝对曾患新冠肺炎劳动者的就业歧视行为。

08

企业单方调岗应具备必要性、合理性

　　【基本案情】

　　李某担任某公司仓储副主任，双方签订了自2017年7月1日起的无固定期限劳动合同。2018年1月8日，某公司以生产经营结构调整、李某不适合目前岗位为由，将李某从仓储副主任调至计划中心计划员岗位。李某主张单方调岗行为违法，要求解除劳动关系，并主张经济补偿。

　　【法院裁判】

　　法院认为，某公司调整李某的岗位未与李某协商，且对单方调岗的必要性合理性未充分举证说明，不合法，李某诉请的经济补偿应予以支持。

　　【典型意义】

　　新冠疫情发生后，对部分企业的生产经营产生重大影响。部分企业因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化对部分员工调岗。调岗是对劳动合同的变更。非经协商一致或基于合同约定，单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。如果确因实际经营需要或者劳动者不适岗等原因，单位调整劳动者岗位的，应当综合考虑工作实际、适岗能力、工资报酬等因素，具备必要性和合理性，要保障劳动者的知情权、表达权和调岗程序的公开、透明。单方调岗不符合要求的，将承担相应法律后果。

09

多元共治推动劳动争议诉源治理

　　【基本案情】

　　帅某于2018年3月进入某纸业公司从事切纸管工作。2018年12月30日，帅某在车间工作时不幸受伤，经鉴定伤残程度为十级伤残。由于纸业公司未为其缴纳工伤保险导致帅某无法享受工伤保险待遇。帅某在仲裁后向法院起诉。

　　【法院调解】

　　该案立案后交由越城区总工会在法庭设立的工会工作室，工作室劳动争议调解团队成员第一时间查阅卷宗材料，工作室成员提议双方以调解方式解决纠纷，多次电话与双方沟通，听取双方意见，疏导对立情绪，工作室在了解双方诉求后，结合案件详细阐明情理与法理，跟进法官亦向双方释明审理规则，剖析利弊，最终双方达成调解意愿，帅某获得工伤赔偿款33000元，在双方达成调解协议后，工作室还督促企业自动履行上述赔偿款，纠纷得到圆满解决。

　　【典型意义】

　　针对涉疫情劳动争议，各级法院建立健全工作机制，加强诉源治理，创新发展新时代枫桥经验，形成多元共治格局，推动矛盾纠纷源头化解。越城法院与区总工会于2019年11月11日在越城法院袍江法庭设立了全市首家工会工作室，由市区两级总工会干部及法律援助律师组成专业团队，对起诉到袍江法庭的劳动争议案件进行调解，充分发挥总工会作为劳资双方的桥梁纽带作用，通过长期从事劳动争议纠纷处理工会干部和专业律师为当事人提供精准合理的处理方案，法官适度参与，从而有效解决纠纷，并通过“调解一案，示范一片”，为规范企业用工提出合理化建议。这是多元矛盾纠纷解决机制在基层的创新，也是更深层次开展诉源治理的有力举措,不仅更好地维护了劳动者合法权益，节约司法资源，并且以多方共赢的模式促进社会和谐稳定，值得全市各地法院借鉴。

10

落实裁审衔接合力定分止争

　　【基本案情】

　　郭某向仲裁委提出仲裁申请，要求某经营部支付工伤保险待遇12万余元，某经营部以其不服工伤决定已向法院起诉为由要求中止仲裁程序。

　　【法院调解】

　　法院在受理郭某提起的不服工伤决定行政诉讼案件后，承办法官在得知仲裁委已受理工伤保险待遇纠纷后及时与仲裁委联系，双方共同召集当事人联合调解，剖析审理规则及可能给双方造成的讼累，引导双方换位思考，最终双方达成某经营部分期支付郭某工伤保险待遇8.5万元的调解协议，郭某向法院撤回起诉。

　　【典型意义】

　　新冠疫情发生后，绍兴中院第一时间出台了《关于妥善处理新型冠状病毒感染肺炎疫情涉及劳动争议的指导意见》，明确要加强与人社、劳动仲裁机构等部门的沟通协调，发挥裁审衔接联动机制，积极引导双方当事人按照政策精神达成调解、和解。该意见得到了劳动仲裁部门的积极回应，双方就信息共享、联合调解、形势研判、调研培训、双向沟通等达成了共识。双方今后将进一步落实《最高院人社部关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》文件精神，统一裁审标准，通力合作，促成劳动争议第一时间得到有效化解。

（来源：绍兴市中级人民法院）