笔者之前曾发表过《关于无固定期限劳动合同的动因、争议及实践的思考》一文，当时因为篇幅原因，对于一些问题没有展开说明，现就特就无固定期限劳动合同在司法实践中存在的一些问题进行总结、反思。

　　一、相较与《劳动法》，《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的订立态度，发生了截然相反的重大变化。

　　主要有三点：1.增加了无固定期限劳动合同的情形；2.取消了用人单位对于是否签订无固定期限劳动合同有决定的权限；3.对于应签订但不签订无固定期限劳动合同的，课以二倍工资的法律责任。

　　（一）增加无固定期限劳动合同的情形。

　　根据《劳动法》第二十条第二款的规定，只有一种属于法定签订无固定期限劳动合同的情形，即劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

　　而根据《劳动合同法》签订无固定期限劳动合同除了工作满10年的情形，还增加了另外三种：1.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；2.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。3.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　（二）取消了用人单位对于是否签订无固定期劳动合同有决定权的权限。

　　《劳动合同法》第十四条第二款规定“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”也即是否签订无固定期限，由劳动者自己决定。

　　（三）对于应签订但不签订无固定期限劳动合同的，课以二倍工资的法律责任。

　　《劳动合同法》第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　二、改变的原因

　　《劳动法》是一部对雇主友好的法律，而《劳动合同法》则一改《劳动法》的立场，其中一个重大的改变就是关于劳动合同期限方面的态度。之所以有这样的转变，是因为在上世纪的50-90年代中期，我国实行与计划经济相适应的用工制度，进入体制，即终身为企业的人。另外，在国企、集体企业为主导的经济主体下，相应的企业管理者，也没有压力和动力下大决心来解除与个别员工的劳动关系，终身制是明显的特征。

　　在《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》颁布后，紧跟着《劳动法》也随之而颁布，该法最重要的功能是打破了计划经济的用工制度，改变了企业用工终身制的模式，在劳动力资源配置上强调公平、自愿。因而在劳动合同的期限上，以固定期限为主，无固定期限劳动合同为辅，且明确无固定期限的签订，应在双方同意的前提下才需签订。

　　但《劳动合同法》一反该规则，其从法律规则上，设置了诸多必须签订无固定期限劳动的情形，在达到签订无固定期限劳动的法定条件下，是否签订的选择权在劳动者手中，此情形下用人单位并无选择权。另外，为了从经济角度引导用人单位签订无固定期限劳动合同，也明确了除非是退休而终止劳动合同，否则因为合同期限而终止的劳动合同均需支付经济补偿，此处给予用人单位经济上的衡量——你如果避免支付经济补偿，那有一个更好的选择，就是签订无固定期限劳动合同，长期用工，直至退休即可。

　　之所以在《劳动法》颁布的13年后发生规则上的重大改变，从客观因素上来看，在中国经济极速发展的同时，恰逢我国的人口红利期，进城务工农民工数量超预期，在资本稀缺性相对劳动力充裕的客观条件下，与《劳动法》规定相对应的是劳动合同短期化严重、劳动者对于劳动关系没有主导权，拖欠工资严重、工伤频发，甚至还有强迫劳动等让政府难以接受的事实。另外，我国加入WTO后与世界接轨的经济，导致用工上的管制放松，用工自主权的弹性增强，也增加了短期用工的比重。因为法律上对于用工管理规制、干预较少，客观上导致了短期用工，而短期用工往往导致职工权益保障不足，而同期中国的经济的发展却超出预期，如何让员工与企业共同享受企业发展的红利、增加公民的社会保障，这些都是立法时需考虑的问题。

（来源：微信公号“飞劳动法”）