案情简介

　　2011年9月8日，刘某入职某俱乐部。双方签订劳动合同，约定刘某担任厨师职务，合同期限至2012年9月7日。2012年9月8日、2013年9月8日及2014年9月8日，双方又分别续签了三次为期一年的劳动合同。2011年11月至2015年2月，俱乐部为刘某缴纳了社会保险。

　　2015年3月31日，刘某因社会保险缴纳问题与俱乐部产生争议，并主张俱乐部未依法签订无固定期限劳动合同。刘某申请仲裁，请求却未得到仲裁委的支持。刘某诉至法院，要求俱乐部支付2013年9月8日至2015年3月31日期间未签订无固定期限劳动合同的双倍工资共计96000元。

案情结果

　　一审法院审理后认为，刘某的诉讼请求缺乏事实及法律依据，不予支持。判决后，刘某不服，上诉至二审法院，二审法院审理后，驳回上诉，维持原判。

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

　　第十三条  固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

　　第十四条  无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　（一）……；

　　（二）……；

　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

案情分析

　　根据《劳动合同法》第十三条、第十四条，刘某在与某俱乐部连续签订两次固定期限劳动合同后，已经具备了提出继续签订无固定期限劳动合同的法定条件。但是随后，刘某继续与某俱乐部签订第三次、第四次固定期限劳动合同并已实际履行。而且，刘某并未提供证据证明其在第三次、第四次签订固定期限劳动合同时曾提出过“应当签订无固定期限劳动合同”的异议。法院因此认定刘某与某俱乐部续签第三次、第四次劳动合同时，均达成了签订一年固定期限劳动合同的合意。刘某不能反悔并重新主张改签无固定期限劳动合同，所以刘某的诉求最终未获得仲裁委及法院支持。

实务操作指南

　　签订书面劳动合同是用人单位的法定义务。在面对劳动者签订劳动合同的各种主张，企业该如何应对，笔者总结出了以下几个问题及对策、建议：

　　1、问：劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同之后，单位不想再续签第三次劳动合同，劳动者却提出签订无固定期限劳动合同，单位该何去何从？

　　答：诸如北京地区，劳动者有权选择订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同。上述情形下，劳动者提出或者同意续订、订立无固定期限劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

　　2、问：根据上述第1条，用人单位应该如何设计劳动合同期限？

　　答：笔者不建议用人单位采取本案中用人单位与劳动者一年一签固定期限劳动合同的方式。因为用人单位会很快在第三年面临与劳动者签订无固定期限劳动合同的局面，不利于人才选用和用工管理的良性发展。

　　3、问：劳动者续签劳动合同即将到期，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，单位却单方终止劳动合同，或者只同意续签固定期限劳动合同，有何法律后果？

　　答：第一种（继续履行劳动合同为前提）：用人单位违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。二倍工资应从订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日，最长不超过12个月。

　　第二种（离职为前提）：用人单位违法终止劳动合同，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　注：文章内容代表作者个人观点，供探讨。

作者：

　　景彤律师，北京策略律师事务所合伙人

　　黎飞燕，北京策略律师事务所实习律师

（来源：微信公号“策略律师”）