2020年5月30日，国务院国资委发布了《中央企业控股上市公司实施股权激励工作指引》（国资考分〔2020〕178号，以下简称“《指引》”）。《指引》的出台意义非常重大，是中央企业下属上市公司建立健全长效激励机制，推动完善公司治理，激发员工活力的一个有力的催化剂。

　　阳光时代国企混改与员工持股研究中心负责人、国企混改专家明律师认为，自从2019年国资委制定出台《关于进一步做好中央企业控股上市公司股权激励工作有关事项的通知》（国资发考分规〔2019〕102号）后，央企控股上市公司实施股权激励的政策体系基本定型，其后工作重点从政策夯基垒台转到股权激励具体落实落地，《指引》突显对人力资本贡献的尊重和价值认可，将有效推动央企控股上市公司强化激励改革举措落实落地，为国企注入发展动力。可以预见，央企上市公司实施股权激励必将提速，同时《指引》的出台也为众多未上市国企深化激励机制改革指明方向。为方便对《指引》和国企股权激励政策的理解，现对《指引》解读如下。

《指引》出台背景

　　自2006年国资委先后发布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号）、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕8号）以来，国有控股上市公司股权激励进入常态化阶段。

　　目前，国有控股上市公司占上市公司三分之二左右，上市公司也已经成为中央企业运营的重要主体。但是，长期以来，国有控股上市公司开展股权激励的比例并不高，迄今只有53家中央企业控股的119家上市公司有效实施了股权激励，还不到中央企业控股上市公司的30%，远远滞后于民营上市公司。

　　实际上，国有控股上市公司实施股权激励的效果明显，有34家国有控股上市公司实施了多期股权激励计划，如海康威视、光迅科技等企业均已推出了四期计划，持续推动了公司的业绩增长。究其原因，国有控股上市公司通过股权激励工具，可以实现上市公司股东利益和企业高管、核心员工团队利益的统一，能有效激发员工的积极性，可以有效提升上市公司价值。

　　之所以国有控股上市公司股权激励工作滞后，与相关政策可操作性不强、审批流程繁杂不无关系。目前，虽然国企改革的“1+N”政策体系已经成型，但是包括股权激励在内的政策大多为框架性、原则性规定，导致实操难度大，让人望而生畏。本次《指引》出台，就是把国有控股上市公司实施股权激励的相关政策规定和前期中央企业开展此项工作的实践经验进行了汇总梳理，明确了可操作的方法，在政策框架内给予阐释和细化，立足于微观操作层面的工作指导，降低了企业在开展该项工作的技术难度。

　　因此，《指引》出台后，国有控股上市公司股权激励必然迎来一波高潮，也将推动未上市国有企业员工持股和股权激励工作。

《指引》指明国企强化激励的方向

　　（一）清晰界定股权激励的本质是长期“激励”

　　根据《指引》，股权激励是指上市公司以本公司股票或者其衍生权益为标的，对其董事、高级管理人员及管理、技术和业务骨干实施的长期激励。

　　明律师解读：

　　《指引》清晰界定股权激励的本质是长期“激励”，并对激励水平给予合理限制，即权益授予价值上限设置为薪酬总水平的40%，同时将股权激励授予价值和投资收益明确区分，不再对激励对象的投资收益进行调控。与股权激励容易混淆的概念可能就是员工持股了，员工持股是指企业员工按照自愿原则，通过合法方式获得企业股权并长期持有并按照约定分享股权收益的制度。

　　虽然国企强化激励改革中常常将股权激励当做员工持股，但二者的导向截然不同：股权激励重在激励（有优惠折扣），而员工持股重在持股（没有折扣）。不过，从未上市国企的股权类激励实践来看，二者几乎没有区别，如国有科技型企业股权激励方式包括股权出售、股权奖励、股权期权，但是股权出售占据股权激励主导地位。

　　（二）强化激励的目标是推动企业高质量发展

　　《指引》首先将“发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健”作为实施股权激励必备的条件之一；其次，《指引》提出“上市公司应当同时采取与自身历史业绩水平纵向比较和与境内外同行业优秀企业业绩水平横向对标方式确定业绩目标水平”；第三，《指引》要求“权益生效（解锁）环节的业绩目标，要“体现股东对公司高质量发展的绩效挑战目标”，“目标水平应在授予时业绩目标水平的基础上有所提高”，“体现前瞻性、挑战性”。

　　明律师解读：

　　从《指引》上述规定可以看出，强化激励的目标还是推动企业高质量发展，也就是说，激励的效果和力度是与企业发展指标密切相关的。其时，102号文早就明确要求，中央企业应当结合本集团产业发展规划，积极推动所控股上市公司建立规范、有效、科学的股权激励机制，股权激励对象应当聚焦核心骨干人才队伍，应当结合企业高质量发展需要、行业竞争特点、关键岗位职责、绩效考核评价等因素综合确定。

　　（三）激励方式因企而定、因时而定

　　根据《指引》，上市公司股权激励方式包括股票期权、股票增值权、限制性股票，以及法律法规允许的其他方式。

　　明律师解读：

　　《指引》规定了三种股权激励方式，股票期权是指授予激励对象购买公司股票的权利，限制性股票是指授予激励对象转让等权利受到限制的公司股票，股票增值权是指授予激励对象享有股票价格上升所带来的收益的权利。上述股权激励方式的特点都是长期激励，把员工和企业未来发展捆绑在一起，其中：股票期权和股票增值权，员工无需承担出资风险；而限制性股票的激励最大可以打五折，但是需要员工一开始就出资购买股票。实践中，上市公司股权激励计划更多的采用限制性股票的方式。

　　其时，上市公司股权激励方式的选择不能单纯根据价格折扣或难易程度而定，《指引》给出了上市公司选择股权激励方式的考虑因素，诸如“实施股权激励的目的”、“股票交易上市地监管规定”、“所处行业经营规律”、“企业改革发展实际”、“股权激励市场实践”等，上市公司应选择与其公司特点相匹配的激励工具，并可以结合市场情况探索创新激励方式，一些上市综合采用“股票期权+限制性股票”的激励方式值得学习。

　　从《指引》的导向可以看出，激励方式因企而定、因时而定未上市国企激励方式也应按照行业规律和改革发展实际情况形成个性化激励方案和多元化的激励体系，在不重复激励的前提下，法无禁止即可为，最终目标是实现企业高质量发展。

　　（四）股权激励对象打破“上”、“下”限制

　　根据《指引》，股权激励对象应当聚焦核心骨干人才队伍，一般为上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司经营业绩和持续发展有直接影响的管理、技术和业务骨干。

　　明律师解读：

　　《指引》在确定股权激励对象方面有重大突破，对比之前《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）关于“激励对象为与本企业签订劳动合同”的规定，以及《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革[2016]133号）要求持股人员“与本公司签订劳动合同”的规定，《指引》不在限定激励对象必须与公司签订劳动合同，而是将对上市公司经营业绩和持续发展有直接影响的人员纳入激励范围，具体包括“上”、“下”两个层面的人员：

　　一是打破“上持下”的禁区，明确规定“上市公司国有控股股东或中央企业的管理人员在上市公司担任除监事以外职务的，可以参加上市公司股权激励计划”。

　　二是承认控股子公司任职（聘用关系）和属于控股子公司人员（劳动关系）参与股权激励的资格，明确规定“未在上市公司或其控股子公司任职、不属于上市公司或其控股子公司的人员”不得参与股权激励。

　　明律师认为，《指引》上述规定对于未上市国企而言具有重要指导意义，长期以来，受制于禁止“上持下”的规定，国企上级单位的员工，是不允许持有子公司股权的，即使上级单位委派的兼职也没有资格参与子公司股权激励，导致对于国企发展有重大影响的董事缺乏激励手段。本次《指引》补上了原有激励政策的短板，不仅将上市公司董事董事纳入激励范围，更是将激励范围扩大到 “在上市公司担任除监事以外职务”的其他上级单位管理人员，改革力度超出预期，以后上级单位管理人员在子公司兼职是否可以纳入股权激励范围，我们拭目以待。

　　此外，《指引》也对股权激励对象提出了规范要求：

　　一是上市公司国有控股股东或中央企业的管理人员参加上市公司股权激励计划的，只能参加一家任职上市公司的股权激励计划。控股股东公司员工担任的外部董事并参与上市公司股权激励的，在计算实施股权激励计划的董事会成员结构要求时不视同为外部董事。

　　二是激励对象不得以“代持股份”或者“名义持股” 等不规范方式参加上市公司股权激励计划。

　　三是上市公司应当根据企业高质量发展需要、行业竞争特点、关键岗位职责、绩效考核评价等因素，综合考虑确定激励对象。

作者：

　　朱昌明，阳光时代律师事务所合伙人、国企混改研究中心负责人

　　罗生龙，阳光时代律师事务所公司与投融资业务部律师

（来源：微信公号“阳光时代法律观察”）