2020年2月8日，北京K歌之王总经理向全体员工公开发信：计划于2月9日与全部200余名员工解除劳动合同，1月工资减半发放，30%员工不同意则直接进入破产清算程序。2月10日复工第一天，百度、京东、顾家、红星美凯龙、58同城等十余家上市公司均参股的新潮传媒集团，在公众号发布了减员的正式公告：《复工第一天，新潮传媒宣布减员500人》。很多员工向律师咨询，老板强制安排员工放假，不发工资，合法吗，如何维权？企业老板、HR也纷纷询问待岗规定、最新用工政策，企业经营困难、成本过高，希望针对突发疫情，合规降低用工成本。本文将分析与列举六大主要方案，以期所帮助，共渡难关。

一、先休息后补班——综合调剂使用2020年年度内休息日，同时结合轮岗轮休政策，综合使用方案

　　2020年2月3日北京市人民政府办公厅发布《关于进一步支持打好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控阻击战若干措施》第10条：实施灵活用工政策，允许企业综合调剂使用年度内的休息日。企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。

　　该政策并不陌生，例如每年春节、十一集中休7天，除三天法定假日外，也是会借休近期前后的休息日，只不过是借休天数较少，并不明显而已。

　　如何具体执行该政策？需注意哪些点？

　　1、2020年共104个休息日，截至2月11日，还剩92个休息日。休息日不带薪，是基本规则，故这92个休息日理论上都是不计薪的，如果现阶段，全部预先调剂使用，则相当于3个月不用发放工资，企业可以缓解暂时巨大的用工成本压力。

　　2、但为保障员工的基本生活与合法权益，运用该政策，仍不能突破以下红线：

　　（1）每个月至少发放一次工资。例如《北京市工资支付规定》第九条即规定：用人单位应当至少每月向劳动者支付一次工资。

　　（2）每周至少保证劳动者休息一日。《中华人民共和国劳动法》第38条规定：在标准工时制下，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。也就是说，为保证疫情结束、正常恢复生产经营后，劳动者每周至少休息一日，建议疫情期间预先调剂使用2020年度内剩余休息日的一半。

　　（3）每月支付劳动者工资不低于最低工资标准。例如：《北京市工资支付规定》第十条规定：用人单位应当遵守本市最低工资的规定，支付劳动者工资不得低于最低工资标准。引申一下：不低于最低工资是实发工资还是应发工资？各地政策不同，具体可参见当地的工资支付规定、办法类文件，北京地区是实发（到手）工资不能低于最低工资。

　　3、另，结合轮岗轮休政策，单位可以考虑采取针对工作量不饱和的员工，隔天上班，即轮岗与综合调剂使用年度内的休息日相结合，如此操作，既避免了员工集中办公，造成人员密集，综合计算，每名员工每月仅支付半个月的工资即可。同时结合多地可以暂缓、少缴社保的政策，用工成本将大幅下降。

　　截至目前，北京、上海、无锡等地均出台上述综合调剂使用休息日政策，相信全国其他地区也很可能会陆续采取。目前在各地未出台关于企业综合调剂使用年度内休息日更具体的规则前，可以尝试使用上述方案；当然，如果能争取与员工协商一致为宜，以求共克时艰。不能达成一致，企业也可以考虑单方合理操作。

二、协商一致待岗或单方安排待岗

　　待岗，顾名思义，在家休息等待上岗。《工资支付暂行规定》劳部发〔1994〕489号第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

　　各地也几乎都有类似的待岗政策，以北京地区为例，《北京市工资支付规定》第二十七条规定：非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。近期劳动与社会保障部与各地方出台的文件中，大都也再次提及了待岗政策。但企业在实际运用待岗政策时经常存在误区，走入两级极端化，或者认为是单位可以任意单方行使的权利，或者认为必须与员工协商达成一致为前提，笔者进行如下分析，以期正确解读与适用。

　　（一）企业单方安排员工待岗

　　1、需符合以下条件（以北京为例）：

　　（1）单位停工、停业；

　　（2）一个工资支付周期内，发放原薪，不得降低（其他省市也基本都有这个要求）；

　　（3）第二个工资支付周期开始，每月实发金额不低于最低工资的70%即可（各地关于待岗生活费的标准不同，详见各地的工资支付规定，北京地区目前最低工资标准为2200元/月，待岗生活费为最低工资的70%，即1540元/月）。

　　2、停工、停产是全单位都要停？还是可以个别部门停止工作？

　　针对此问题，全国大部分地区没有更为明确的规定，司法实务界主流观点认为要具体问题具体分析，综合考虑停工、停产占单位业务的比例。如仅仅是个别小范围、非主营业务短期停工，不属于停工、停产，不能单方安排涉及到的人员待岗。但如果单位主营业务停产，仅仅是个别辅助部门或岗位正常工作，一般可认定停工停产。

　　但也有个别地区有具体的细则，如广州地区即明确规定用人单位部分生产线、个别部门、车间等停工的，也可仅针对涉及的部分人员适用上述单方待岗政策。

　　例如，2015年7月1日发布的《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》21条：

　　《广东省工资支付条例》第三十五条中的停工、停产是否仅限于单位停工、停产，还是包括可对单位个别部门（车间、分厂），甚至个别劳动者进行停工、停产？

　　包括可对个别部门（车间、分厂）进行停工、停产，因为对于业务范围宽泛的用人单位而言，市场因素导致其部分业务停运或者整体停产、停业的现象并不罕见，若将停工、停产的范围限于用人单位整体则要求过严，用人单位基于某种客观原因，在法律允许的范围内对劳动力进行调配，即是用人单位的自主权，也是积极履行劳动合同的行为。但不允许用人单位针对个别劳动者进行停工、停产。

　　3、一个工资支付周期如何理解？

　　一般是一个月，企业不能通过临时缩短工资支付周期的方式规避第一个月支付原工资的义务，也就是说即便员工在家待岗一个月，企业也要支付员工相当于正常劳动一个月的工资。

　　例如企业每月15日支付上一自然月的工资，2月15日应该支付1月份的工资，需正常支付；自3月15日支付2月份工资时起就可以按照最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。

　　4、单方安排员工待岗需要履行什么程序？

　　首先要向全体员工说明单位停工、停产的情况，可以采取召开全体员工大会或者通知工会等的方式，由于疫情影响会议的形式也可以选择线上，或者电子邮件、微信群等告知，仍然需要注意保留证据。

　　5、违法安排员工待岗的风险是什么？

　　如果企业并未达到停工停产的严重程度，单方通知待岗操作存在重大法律风险，员工可能会通过仲裁主张补发工资差额或者以单位未按约定提供劳动条件、未按约定足额支付劳动报酬为由提出被迫辞职，从而要求单位支付解除劳动合同N的补偿金。

　　（二）协商一致待岗

　　此种情况下，不受单位停工停产的限制，且理论上可以不受第一个工资支付周期需支付原薪的限制，待岗时间也可由单位和员工自行约定，只要双方协商一致，即可立即执行，但用人单位一定要注意和员工签订一份权责清晰、明了的《待岗协议》，如对于待岗期间用人单位要求员工提前结束待岗的权利的保留、员工待岗期间一些禁止性事项的约定等等，都要进行明确。

三、延期发放工资

　　（一）企业单方决定延期发放

　　1、正常情况下，企业不能无故迟延发放工资，甚至很多地方均规定工资支付日期遇法定休假日或者休息日的，应当提前在最近的工作日支付，也就是只能提前发，不能延迟发。

　　那么延迟支付，有什么法律后果呢？《劳动合同法》第三十八条第二款规定：用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，即通常所说的，拖欠工资，劳动者可提出被迫辞职，单位还需要支付N的补偿（即工作满一年给一个月工资，不满半年按半个月计算的基本规则）。

　　2、鉴于目前抗击疫情的需要，导致很多企业无法正常开展工作，就会涉及到支付工资的周期向后延期的问题。所以，这样延期支付并不是用人单位主观存在恶意造成的，而是因疫情等客观因素造成的，比如正常情况下应该10号发工资，企业可考虑顺延不超过7-10天，但建议用人单位可以在发薪日到来之前以书面形式将此种情况告知员工，同时及时核算工资向员工进行支付。

　　3、各地对企业因生产经营困难，无法按时支付工资，也给了一定限度的宽容，如《北京市工资支付规定》第二十六条规定：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。

　　也就是说，履行如下程序，可延期一个月发放工资：

　　（1）向劳动者说明生产经营困难、暂时无力支付工资的情况，这里要注意留存证据，目前可以通过全员电子邮件、钉钉、微信群等方式发送说明。

　　（2）与工会或者职工代表协商一致。

　　（二）企业与员工协商一致延期发放

　　延期到何时发，是全部员工延期，还是部分员工延期，是全部薪资延期发放，还是少发一部分，这些问题，企业均可以通过与员工协商一致确定，法律并不禁止。但是，需要注意的是，涉及到延期发放的每一名员工，均要对适用于自己的延期发放方案单独确认同意，在这种情况下，延期发放方案就要明确，且务必留存每个人单独确认的证据材料，不能再仅仅通过工会或职工代表大会决定。

　　笔者在处理客户单位延期、少付工资问题经常遇到的问题是，目前很多单位，员工都自愿与单位共度时艰，自愿缓发、甚至降薪。此时，在签署相关确认材料时，有一个问题需要注意，律师审核修改的大量降薪协议中，恢复正常发放薪资的时间或标志，单位往往模糊处理，有的单位写“疫情结束后”，有的单位写“企业经营状况好转后”等，存在歧义，律师不建议该操作，因以上时间节点无法准确确定，很难有统一标准，故建议如明确截止点，还是明确为具体的时间点，如年月，或者可量化的标准为好，如企业的营业额达到什么标准，则恢复员工正常工资标准发放。

四、申请综合工时，疫情期间集中安排员工休息

　　近期各地都在推出快递不见面办理申请综合工时，如2月5日，北京经开区下发《关于试行企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制告知承诺方式审批的通知》，将在亦庄新城范围内全面推行“企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制”告知承诺方式审批，着力优化审批服务，保障在疫情防控期间企业生产经营活动正常进行。“企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制”告知承诺制审批实行“不见面审批”、全流程网办、即收即办、EMS免费递送。企业登录“首都之窗”跳转到北京经开区办事平台，按照系统提示即可办理，实现企业跑动次数为零。

五、与职工协商调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时

　　《人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》【人社部发[2020]8号】的规定，对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

　　也就是说，在与员工协商一致的情况下，降薪、轮岗（即减少出勤天数）、缩短工作时间并相应减发工资，都是不违反法律规定和现行政策的。

六、发挥职工的主人翁意识，共同寻求降本增效之路

　　面对疫情，有企业召开全体员工视频会议，集体讨论议题＂假如我是总裁，如何带领公司战胜危机＂，员工纷纷献言献策，最终达成一致意见，其中包括：高管带头降薪20％、危机期间暂缓发放绩效工资、不用公款招待客户、员工主动申请企业内部承包，与企业同进退、共存亡的数项方案，既鼓舞了士气，又集思广益，团结一致共克时艰。

　　最后，总结一下，疫情阶段，无论是待岗、延期支付工资、降薪等等方式，执行的首选操作还是尽量协商一致，可以与员工通过电话、微信、短信、电子邮件等形式进行确认，单位不要怕麻烦，注意留存证据。同时，协商的过程也是积极听取各方意见、稳定企业文化、寻求突破的好时机。

作者：

　　杨保全，中银律师事务所高级合伙人

　　寇英杰，中银律师事务所执业律师

（来源：中银律师事务所）