摘要： 实践中，劳动者与用人单位之间频频由于加班费引发争议。

　　随着生活节奏的加快、企业用人成本的增加，用人单位在很多岗位上，对加班的需求也逐渐增多。劳动者加班，付出了过量的劳动，理应获得加班费。然而，实践中，劳动者与用人单位之间频频由于加班费引发争议。

案例一：值班还是加班？

 【案情简介】

　　张某与某公司签订的劳动合同约定：张某每天工作8小时，每周工作5天。但每周六需要在公司值班一天，并且工资中包括周六的值班工资。2016年底合同到期后，张某不同意续签劳动合同，同时，向公司提出支付每周六的加班费。遭到公司拒绝后，张某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付加班费。仲裁委支持了张某的仲裁请求。

　　公司不服，向法院提起诉讼。法院经审理后认为，虽然双方在合同中约定是值班，但张某每周六所从事的工作与其周一至周五的工作内容并无同，是其本职工作的延续，在实质内容上与加班无异。因此，对于张某每周六的“值班”应当认定为加班，并应按照法律规定支付加班费。法院最终驳回了公司的诉讼请求。

 【案情解析】

　　在现实当中，对加班与值班的认定，劳动者经常与用人单位发生争议。本案即是其中一个较为典型的案例。虽然加班与值班只有一字之差，但是二者的法律意义却相差巨大。

　　我国现行的法律法规对于值班的概念没有一个明确界定。按照目前比较统一的认识，“值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据规章制度安排劳动者从事与其本职无关联非生产性的工作，如看门、接听电话等。而加班则是指劳动者根据用人单位的要求，在平时正常工作时间之外（8小时之外、休息日、法定节假日）等时间继续从事自己的本职工作。”因此，认定加班和值班，关键就是要看是否继续在原来岗位上从事具体的生产经营业务工作。本案中，法院根据查明的事实，认定张某每周六从事的工作是平时本职工作的延续，进而认定张吉每周六上班为加班，而非合同中约定的值班。

　　相较于值班的法律缺位，对于加班无论是在加班的程序还是在加班的时间上，我国法律都有明确规定。《劳动法》第41、42条,《劳动合同法》第31条规定，除了“(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；(三)法律、行政法规规定的其他情形”3种情形外，用人单位需要加班，每日加班一般不得超过1小时，有特殊原因的，则应在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月累计不得超过36小时，并应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　事实上，劳动者和用人单位之所以对于加班和值班争议较大，是因为二者在报酬上存有较大的差异。值班的报酬标准法律上并无明确规定，一般情况下，由单位内部的规章制度予以规范，因而单位对值班报酬的规定享有很大的自主权。而加班报酬则受《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规规制。因此，如果认定为加班，用人单位必须按照法定标准向劳动者支付加班报酬，计算的方法就是用劳动者的工资作为基数再乘以相应的比例。因此，通常值班报酬都比加班费低。而由于值班报酬随意性很大，有时二者的差别会很大，也容易引发纠纷，需要尽快出台法律对这方面予以规范。

案例二：下班延时刷卡能否主张加班费？

 【案情简介】

　　2015年8月，贾某应聘到某超市人力资源管理部门工作。此前，该超市曾依照《劳动合同法》规定的程序和有关法律规定，对《员工考勤管理规定》进行了修改和完善。贾某入职后，该超市将该管理规定等规章制度交给贾某签阅、学习，并进行考试。贾某通过了考试，且未对该规定提出异议。开始的半年多时间，贾某对工作应对自如，从不用加班工作。但自2016年3月起，贾某下班经常延时刷卡。2016年10月10日，贾某向超市提出辞职，并要求给付加班费。遭拒后，他拿着利用工作之便打印的考勤记录单，申请劳动争议仲裁，请求裁决超市给付其加班费15000元。

　　超市认为，贾某延时刷卡，并非为工作原因。其在单位复习，并非是单位安排的。因此，不应视为加班。另外，超市的《员工考勤管理规定》第6条规定:“如工作需要加班的，员工应当使用书面加班审批单(员工、单位各一份)申请，经主要领导批准后交人力资源部备案，作为计算加班费的依据，否则不视为加班。如遇特殊情况无法提前申请的，必须在加班3天内补办手续，否则不视为加班。贾某未能出示加班审批单。

　　劳动争议仲裁机构综合分析案件后，驳回了贾某的仲裁请求。

 【案情解析】

　　本案中，贾某下班延时刷卡是双方不争的事实。那么，贾某的仲裁请求为什么没有得到仲裁机构的支持？

　　近些年来，一些用人单位为了加强管理、严肃上下班纪律、减少人力成本，开始采用科技手段记录考勤，刷卡考勤即是其中之一。发生劳动争议后，很多员工根据《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，要求用人单位必须提供刷卡记录成为其主张加班费的“杀手锏”。但刷卡记录中有延时刷卡记录存在，劳动者是否就一定能够拿到加班费呢？不尽然。

　　下班延时刷卡的原因很多，概括起来大致可分三种情形：一是经与工会和劳动者协商后，用人或用工单位安排劳动者加班后刷卡。二是劳动者自愿加班后刷卡。三是劳动者在单位处理个人事宜后刷卡。

　　对于第一种情形，用人单位应支付劳动者加班费。《劳动合同法》第31条规定：“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”“国家有关规定”指《劳动法》第44条关于加班费的规定。因此，用人单位“安排”劳动者加班，劳动者因此主张加班费的，仲裁机构一定会支持。

　　对于第二种情形，则应视情况而定。若劳动者自愿加班，且得到了用人单位的认可后，因支付加班费数额发生争议，仲裁机构应将劳动者自愿加班视为用人单位同意“安排”的加班，按国家规定计算加班费。反之，若劳动者自愿加班，且得不到用人单位的认可，其要求用人单位支付加班费因不符合法定支付加班费的条件而不能得到支持。但劳动者因抢险救灾等紧急情况延时下班，即使用人单位不予追认，也应按加班予以处理。

　　对于第三种情形，由于劳动者在单位处理的是个人事宜，并非继续工作或工作的延续，不符合加班的核心要件，故劳动者持刷卡记录主张加班费的，不会得到支持。

　　本案中，贾某一入职，超市即将《员工考勤管理规定》告知了他。身为人力资源部员工的贾某若确需加班，应该履行加班审批程序。庭审中，贾某未能出示加班审批单以证明其延时刷卡的原因，故其主张加班费不能得到仲裁机构支持。

案例三：综合计算工时还有加班吗？

 【案情简介】

　　某餐饮公司经营效益一直不错。2012年2月1日，沈某到该公司办公室工作，任普通职员。双方订有劳动合同，期限自2012年2月1日起至2014年1月31日止。该合同约定，沈某月工资1500元，实行综合计算工时工作，工作时间的计算周期为年。

　　工作期间，公司每月按1500元给沈某发放工资，但未给沈某缴纳社会保险费。同时，沈某被要求工作日延长工作时间合计120小时，休息日加班12天，节假日加班3天，全年共计工作小时数为1900小时，但公司未付其加班工资。2013年1月31日，沈某以公司未为其缴纳社会保险费和发放加班工资为由，提出解除劳动合同，并于当日与公司做了工作交接。因公司未付其经济补偿金，沈某向公司交涉未果，遂向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司为其补缴工作期间的社会保险费，支付加班工资3827.61元（其中延时加点工资1551.6元、休息日加班工资1655.28元、节假日加班工资620.73元）和解除劳动合同的经济补偿500元。

　　公司认为，沈某在履行劳动合同的一年中，工作小时数为1900小时，未超过法定的2000小时工作时间。根据双方所签订劳动合同的约定，沈某实行的是以年为周期的综合计算工时工作制，不存在加班加点的情况，故不应再付给沈某加班工资。沈某要求公司出示劳动保障行政部门出具的其岗位实行综合计算工时工作制的批准文件。公司称此为双方约定，无需批件。

　　最终，劳动争议仲裁机构支持了沈某仲裁请求。

 【案情解析】

　　本案争议的焦点，是在无劳动保障行政部门出具批准文件的情况下，劳动合同当事人约定实行综合计算工时工作制是否具有法律效力。

　　综合计算工时工作制是指分别以周、月、季、年等为周期计算工作时间。其平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同的一种工作时间制度，是与用人单位普遍实行的天工作8小时、每周工作40小时的“二五”制工作日制度相对的一种工作制度。

　　综合计算工时工作制源于原劳动部制定的《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）第3条，即“企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法”。该办法是根据《劳动法》第39条“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”而制定的。由此看出，要实行综合计算工时工作制，在程序上必须经劳动行政部门批准后方可实行。

　　当然，劳动行政部门必须根据法人的申请，予以审查后才能批准。此符合行政许可的定义内涵，即行政许可是指行政机关根据公民、法人或者其他组织的申请，经依法审查，准予其从事特定活动的行为。因此，实行综合计算工时工作制属行政许可事项。据《行政许可法》第81条“公民、法人或者其他组织未经行政可，擅自从事依法应当取得行政许可的活动的，行政机关应当依法采取措施予以制止，并依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任”的规定，未经劳动保障行政部门批准，用人单与劳动者自愿约定实行综合计算工时工作制的行为是一种违法行为，是法律所禁止的行为。

　　《劳动合同法》第二十六条定，“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同是无效合同或部分无效合同。因此，案例中，在未经劳动保障行政部门批准的情况下，某餐饮公司与沈某在劳动合同中约定实行综合计算工时工作制的条款系无效条款，对沈某不具有约束。公司应当按照加班加点的规定付给沈某加班加点工资。

　　那么，如果该公司已经申报的综合计算工时，是否还会存在加班呢？答案是肯定的。原劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发[1997]271号）规定：“实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。”因此，如果劳动者在一定周期内的工作时间超过了相同周期内标准工时的工作时间，那么就应当计为加班，单位要按规定支付职工加班费；单位在法定休假日安排劳动者工作的，应该支付3倍的工资报酬，而且延长工作时间每月平均不得超过36小时。

（来源：隆安劳动法实务）