按语：

　　老师离职单干，同行挖人在教培行业并不罕见，有些培训机构甚至会因此遭受重创，在尊重个人择业自由的前提下，培训机构能否尽量避免或减少师资流失带来的损失？

　　教培行业重服务，十分依赖教研团队和师资，骨干教师离职单干，成为校长们都不愿看到又特别无奈的事。不仅如此，劲头甚足的新兴教培机构，也急需从名校挖取实力较强的名师作为其立足之战的前锋；为省去人才培养成本，干脆挖脚已被大机构培训好的成熟教师作为员工的主要来源。

　　今天笔者就培训机构如何有效的通过“竞业限制”从法律层面预防师资流失，进行案例分析与提出实务建议。

什么是竞业限制

　　“竞业限制是指用人单位为保护商业秘密，与特定的劳动者约定在劳动关系终结后的一定期限内，劳动者不得自营或为他人经营与本单位业务存在竞争关系的业务，且不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他用人单位任职。”

　　培训机构可以通过协议限制员工再次择业或创业的地域，时间和业务，员工如有违反，可以索赔高额违约金，使员工产生较高的违约成本和跳槽风险。签署协议时，培训机构应该把劳动合同、竞业限制协议，以及与员工签署的其它协议，向员工作清晰、透彻的说明和提示，使员工清楚的了解违约的后果。

　　所以，一份规范的竞业限制协议，可有效地避免员工被同行挖角，造成不必要的师资流失。

　　为了让校长们直观的了解“竞业限制协议”的作用，仇律师整理了2个知名教育培训机构与员工的竞业限制纠纷案件进行了专业解读与剖析。

案例一：长沙市雨花区学而思创意教育培训学校与李某某竞业限制纠纷案

（2018）湘0111民初9772号

　　原告：长沙学而思创意教育培训学校

　　被告：李某某（前学而思员工）

　　基本案情：

　　2017年7月6日，原告与被告签订《劳动合同书》和《竞业限制协议》。

　　2017年11月15日，被告因“即将深造”、“工作压力大”、“薪酬低”等原因向原告提交《员工辞职申请表》，经审批同意后，于2017年11月20日正式离职。

　　2018年2月，被告入职长沙赏识培训学校有限公司担任教师，教授数学课程。

　　原告所属行业为教育，业务范围为中小学非学历教育培训；长沙赏识培训学校所属行业为教育，经营范围为其他文化教育。

　　因此，原告学而思向法院提出诉讼请求，要求被告李某某支付违约金20万元及其利息，被告违约所得收入归原告所有以及原告已支付给被告的竞业限制补偿金。

　　法院判决：

　　支持原告关于竞业限制补偿金的诉请，酌定违约金金额为4万元。

案例二：黄某某、广州市荔湾区学而思培训中心竞业限制纠纷案

（2018）粤01民终20546号

　　原告：广州市荔湾区学而思培训中心

　　被告：黄某某（前学而思员工）

　　基本案情：

　　2016年5月1日，黄某某于入职学而思中心任职全职教师。入职一年后双方又续签了一份期限为2017年11月1日至2019年6月30日的劳动合同。

　　而双方于2016年9月1日签订的《竞业限制协议》第三条约定黄某某在学而思中心工作期间及从学而思中心离职后十二个月内，黄某某不得单独从事或与他人合伙从事与学而思中心相同、类似或有竞争性的业务。

　　2017年11月13日，黄某某因个人原因辞职并办理离职手续。离职后，黄某某于2017年11月入职品读行公司任职教师。

　　2018年4月27日，学而思中心向当地仲裁委员会申请仲裁，要求黄某某支付违约金20万元，继续履行竞业限制，返还学而思向其已支付的竞业限制补偿金。后黄某某不服仲裁裁决，向法院起诉。

　　法院判决：

　　经一审法院判决，驳回黄某某全部诉求。黄某某不服一审判决，继续上诉，经过二审，维持原判。

　　仇律师认为，在该两份法院判决书中，两则案例所集中的争议焦点主要体现在以下三个方面：

　　一、竞业限制协议的效力；

　　二、被告是否违反了竞业限制义务；

　　三、违反竞业限制义务违约责任的核定。

案例要点分析

一、关于竞业限制协议的效力

　　根据《中华人民共和国合同法》第五十四条“下列合同，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销：（一）因重大误解订立的；（二）在订立合同时显失公平的。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。”的规定。

　　即：“竞业限制协议”需要双方在信息透明，平等自愿的前提下签订才有法律效力。

　　上述两个案例，虽然被告都以各种理由反驳过“竞业限制协议”的法律效力，但经法院查证，协议的竞业限制内容合法，双方自愿签署，并且培训机构履行了员工离职后给予补偿金的义务，所以协议有效。

二、关于被告是否违反了竞业限制义务

　　以案例一为例，被告李某某从原告学而思培训学校离职后又就职于赏识培训学校，担任数学课程教师，两家公司都属于教育行业，都开设有中小学培训课程，二者之间存在商业竞争关系。被告李某某显然违反了竞业限制协议。

三、关于违反竞业限制义务违约责任的核定

　　案例一中，因原告学而思未提供证据证明被告的违约行为给其所造成的损失，结合被告在原告处的工作年限、工资水平、过错程度、原告支付的竞业限制补偿金水平等因素，法院酌定被告应支付原告违约金4万元。

　　案例二中，双方签订的《竞业限制协议》约定的违约金数额是明确的，不存在歧义。被告黄某某在学而思中心离职后，违反竞业限制到品读行公司担任任课老师，其对自身的违约行为应有合理的预期，要承担违约责任向学而思中心支付20万元的违约金。

　　为何两件相似的案件，同样是关于员工违反竞业限制协议，一个赔4万，一个却要赔20万？

　　其实，法院在作出最终判决时，考虑的方面不仅包括员工工作年限、工资水平、过错程度、原告支付的竞业限制补偿金水平，还包括对教育机构造成的实际影响与损失。

　　案例二中，学而思中心已依约向黄某某支付了竞业限制的补偿金。根据证据显示，品读行公司以被告在学而思中心的工作经历作为对外招生的宣传点，被告对品读行公司的行为采取放任的态度，给学而思中心造成了影响，损害了学而思中心的合法权益。再结合被告在学而思中心工作时间、收入以及其过错程度，法院支持被告向学而思中心支付违约金20万元。

　　所以说，根据实际情况不同，《竞业限制协议》发挥的效果差别也很大，那么培训机构该如何把控其中的关键点呢？我们需要从四个方面来看。

制定竞业限制协议的4个关键点

一、竞业限制对象包括所有员工吗？

　　《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。因此，竞业限制协议需要培训机构根据实际岗位要求和重要程度选择是否需要与员工签订。

二、竞业限制协议是强制的吗？

　　《劳动合同法》规定的竞业限制，是由用人单位与劳动者约定签订的条款。所以说，竞业限制协议是培训机构和员工商议后的结果，并不能强制要求签订。

　　而且，竞业限制协议要尽量早签。培训机构最好在签订劳动合同时，尽早与员工签订竞业限制条款，或者单独签订保密协议，避免在解除或者终止劳动合同后员工又拒绝签订竞业限制协议。

三、明确竞业限制的择业范围、地域和时间

　　竞业限制协议应该写明离职员工再就业时的择业限制、地域限制和时间限制，具体由培训机构和员工商议决定，但不得违反法律、法规。不过，《劳动合同法》有规定，竞业限制时间不得超过二年，否则超过的期限无效。

四、明确补偿金的支付时间和支付标准

　　有限制就得有补偿。劳动法规定，培训机构需要在竞业限制时间内按月给予员工经济补偿。如果没有明确竞业限制补偿，员工可以要求培训机构按照其离职前12个月平均工资的30%，按月支付补偿金，这个补偿标准各地区存在不同。同时培训机构还需要在竞业限制协议中明确违约金，以便员工违约后法院核定违约的成本。

　　违约金的数额可以双方商议决定，不宜过高和过低，太高对方不愿意签，太低没有约束力，培训机构需要先计算员工违约会给机构带来的损失，得出个大致的数额。

　　总结以上要点就是：

    一、竞业限制的对象需要根据岗位要求和重要程度来选择；

    二、竞业限制协议遵从平等自愿原则，不能强制签订；

    三、竞业限制要明确离职员工再就业的职业、地域、时间和违约金，由培训机构和员工商议决定，时间限制不能超过两年；

    四、有限制就得有补偿，如果协议中没有明确，员工有权要求补偿。

　　处在竞争日益激烈的教培行业，作为教培机构负责人，需要正确的看待行业竞争，不断通过运营提升竞争力。同时，还要学会使用法律手段维护机构利益，竞业限制协议可以在一定程度上提高员工离职跳槽的成本，起到一定的约束作用，减少人才流失造成的损失。

　　（首发：院校桥教育公众号,来源：隆安劳动法实务）