一、沪一中民三(民)终字第838号甲食品（上海）工业有限公司诉朱某劳动合同纠纷一案（2014）

　　法院认为：劳动合同的解除，是劳动合同当事人作出提前结束劳动合同的意思表示，而使得劳动关系归于消灭的一种行为。解除的意思表示到达对方，即发生法律效力。本案中，甲公司于2013年11月27日出具解除劳动合同证明书，以朱某无法胜任工作、不同意调整工作岗位为由决定于2013年12月26日解除双方劳动合同。该解除决定到达朱某，即发生解除的法律效力，解除时间为2013年12月26日。甲公司未就撤销该决定与朱某协商并达成一致意见，故甲公司之后发出的多份通知均不影响双方于2013年12月26日解除劳动合同的法律效力。甲公司未就该解除决定的理由进行充分举证，应认定为违法解除，甲公司应支付朱某相应赔偿金。

　　裁判规则：用人单位发送解除合同通知书至劳动者，该解除决定到达员工时，即发生解除的法律效力。后用人单位未就撤销该决定与员工协商并达成一致意见，故公司之后发出的多份通知均不影响之前已经解除劳动合同的法律效力。

二、沪一中民三(民)终字第890号上海甲科技股份有限公司诉邵某劳动合同纠纷一案（2014）

　　法院认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，根据在案证据及双方在一、二审中的陈述，甲公司系以邵某不能胜任工作为由解除劳动合同。其次，甲公司无证据证明其公司行使解除行为时已将旷工、失职等解除事由告知邵某。因此，本院仅就甲公司发出的书面“辞退通知”中载明的解除事由作为争议焦点进行审查。至于甲公司所述邵某违纪事实是否成立，本院不作审查。至于甲公司以邵某“业绩不佳”为由解除劳动合同，甲公司仅提供2013年3月22日会议纪要打印件作为证据。对于这份证据，甲公司无法提供原件，且文件上无参会人员及邵某的签名，在邵某否认真实性的情况下，该会议纪要的真实性无法确认。在该份证据无法采纳的情况下，甲公司未能提供其他证据予以证明邵某业绩不佳这一待证事实。同时，甲公司在未提供任何调岗或培训的情况下单方面作出解除劳动合同之行为，显属违法，理应向邵某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　裁判规则：法院仅就公司发出的书面“辞退通知”中载明的解除事由作为争议焦点进行审查。

三、沪一中民三(民)终字第487号甲商贸（上海）有限公司诉徐某劳动合同纠纷一案（2014）

　　法院认为：根据法律规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位。本案中，上诉人甲商贸（上海）有限公司在与被上诉人徐某劳动合同履行过程中，该公司要求时任副经理的徐某与其他员工调换座位，徐某在无正当理由的情形下多次拒绝该公司调换座位的要求，致使该公司无法行使正常的管理职责。尽管最终徐某调换了座位，但徐某作为部门副经理，属于团队的管理者，应具有表率之作用，然徐某上述行为显然已丧失其作为管理者所应当具备的条件，同时亦表明徐某已不能胜任管理者的岗位。在此前提下，该公司调整徐某的岗位为高级业务跟单并无不妥。

　　裁判规则：企业员工作为团队管理者时，应具有表率之作用，但员工行为显然已丧失其作为管理者所应当具备的条件时，表明员工已不能胜任管理者的岗位，因此调岗合法合理。

四、沪一中民三(民)终字第623号上海甲网络科技有限公司诉阮某劳动合同纠纷一案（2014）

　　法院认为：员工手册规定绩效考核制度，但其并无证据证明甲公司于原审中提供的员工手册经民主程序制定并已送达阮某，因此，该员工手册不能作为辞退阮某的依据。何况，甲公司主张阮某2013年10月和11月的绩效考核评分均低于合格标准，亦未提供充分证据予以证明。在此情形下，原审判决甲公司支付阮某2013年10月1日至11月30日的绩效工资2,400元并无不当。仲裁委员会裁决甲公司支付阮某2013年12月1日至6日的工资909.09元后，甲公司在法定期间内并未就此提出诉讼，确应视为其服从该项裁决，其在二审中再就此提出异议，有违诉讼诚信。

　　裁判规则：员工手册规定绩效考核制度，但公司需要提供证据证明员工手册经民主程序制定并已送达员工，否则，员工手册不能作为辞退员工的依据。

五、沪一中民三(民)终字第205号黄某诉上海机场甲广告有限公司劳动合同纠纷一案（2014）

　　法院认为：解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人黄某在被上诉人甲广告公司销售部担任客户执行职务。甲广告公司依据黄某所处工作岗位特点，与黄某书面约定2013年年度、季度销售目标及各项细化指标，并以业绩指标的完成情况作为其公司对黄某工作胜任情况的评判依据，于法无悖。黄某未能达成第一季度业绩指标后，甲广告公司安排黄某参与的“2013价值主张销售”项目培训及实践练习、讨论训练等活动属于用人单位安排的培训范畴，原审法院认定甲广告公司在解除黄某劳动合同前已履行对黄某进行培训之义务，并无不当。

　　后，甲广告公司在黄某第二季度仍未能全面完成约定业绩指标的情况下，以其不能胜任工作为由解除双方劳动合同，并同意支付黄某代通知金和经济补偿金的行为，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定的用人单位解除劳动者劳动合同之要件要求。黄某主张甲广告公司违法解除劳动合同，并要求甲广告公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，本院不予采纳。

　　裁判规则：企业针对作为销售人员的员工可根据其岗位特点与其约定销售目标、细化指标等，以员工完成情况作为员工是否胜任工作的评判依据。

六、沪一中民三(民)终字第205号黄某诉上海机场甲广告有限公司劳动合同纠纷一案（2014）

　　法院认为：甲公司以曹某不胜任工作，经过多次调岗后仍不能胜任工作为由解除劳动合同，应当承担举证责任。现甲公司提供的证据仅为公司业务部门之间及与曹某沟通的电子邮件打印件，其真实性未得到曹某确认，甲公司未进一步就该证据进行补强，且甲公司对于曹某应达到的工作要求也未提供具体的标准，故仅凭甲公司提供的现有证据并不足以证明曹某不胜任工作，甲公司据此解除双方的劳动合同缺乏依据，应属违法解除，原审法院判令甲公司承担违法解除的赔偿责任，并无不当。关于加班工资，曹某对于加班事实提供了公司报销信息网页截图及说明，而甲公司作为钱款的发放方，在理应对其款项的组成明细作出解释及提供相关依据的情况下，却未能尽到举证责任，应承担不利的后果。原审法院采纳曹某的主张，在酌情扣除曹某的用餐、等车时间后判令甲公司应支付曹某相应的加班工资，亦无不妥。

　　裁判规则：企业在以员工不胜任工作解除劳动合同时，对于员工应达到的工作要求应提供具体标准，对于为公司业务与员工沟通的电邮等应至少显示出员工已收到并知晓。

七、沪一中民三(民)终字第1438号上海甲软件系统有限公司诉曹某劳动合同纠纷一案（2014）

　　法院认为：用人单位解除与劳动者的劳动关系，应对该解除行为的合法性、正当性负有举证责任。乙上海代表处以张某不胜任工作为由，作出将张某退回甲公司的决定，然其未对张某不胜任工作予以举证证明，亦未对其进行相关培训，故其退回甲公司的理由不具有合理性、合法性。而甲公司又未查明事实，分清责任，径行解除与张某之劳动合同，严重损害了张某的合法权益，应承担违法解除劳动合同的法律责任，支付张某相应赔偿金。

　　裁判规则：用人单位解除与劳动者的劳动关系，应对该解除行为的合法性、正当性负有举证责任；劳务派遣单位对于用工单位退回员工的情形有责任查明事实、分清责任，径行解除合同构成违法解除。

八、沪二中民三(民)终字第235号上海市甲有限公司与张某、乙国际控股有限公司上海代表处劳动合同纠纷二审民事判决书（2014）

　　法院认为：经过试用，如劳动者确不能胜任相应岗位的，用人单位可以依法解除劳动合同。本案中，乙公司提供了大量的往来邮件证明王某在任职期间存在延迟开票等情况。其次，王某提供的其主管与其的谈话录音中，反映出王某也认识到自己不能胜任工作岗位，乙公司以王某未通过试用期为由提出终止合同并无不妥。再次，乙公司自愿支付相关薪资和社会保险至其哺乳期满是公司的人文关怀，并不能径行认定王某已经通过了试用期考核。综上，王某主张甲公司系违法解除缺乏依据，本院难以支持。

　　裁判规则：企业所提供的证明员工不胜任工作岗位的往来邮件以及谈话录音，可成为证明公司主张的有力证据。

                              （来源：隆安律师事务所）