上下级单位一般是指母公司与子公司之间，以及总公司与分公司之间这种存在实际上的支配和被支配关系的两个主体之间所形成的关联关系。母公司或总公司属于上级，而子公司与分公司则属于下级。当然，这只是一个事实概念而不是法律概念。从公司法的角度看，母公司与子公司虽然存在控股与被控股的关系，但他们是两个相互独立的法人主体，各自都有独立的法人民事行为能力。从劳动法的角度看，劳动合同法实施条例第四条规定，依法成立并领取了营业执照或登记证书的分支机构具有以自己的名义与劳动者订立劳动合同的权利，即享有一定的用工管理自主权，这样的分公司与总公司之间其实也是相对独立的两个主体。根据现有的法律规定并不能得出上级单位的规章制度必然适用于下级单位的结论，因此如果下级单位直接依据上级单位的规章制度与员工做出解除劳动合同的处理，可能面临违法解除的风险。司法实践中对此也是存在分歧的，主要有两种不同的处理意见。

意见一认为，下级单位要执行上级单位规章制度的，必须在本单位内部履行民主程序和公示告知程序，该规章制度才能作为下级单位进行用工管理的依据。例如在(2021)鲁02民终2176号判决书中，青岛中院就认为，下级单位将上级单位的规章制度在本单位履行了民主程序，该制度才对下级单位发生效力。

另一种意见认为，对于上级单位已经履行了民主程序的规章制度，下级单位只要将该制度向本单位员工进行公示或告知即可，不必再次履行民主程序。对此，江苏高院曾经做出规定，具体条纹引用如下：江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见（已废止但仍可作为参考）第十八条第三款规定：“ 有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”

笔者个人的感受是后一种观点，例如在（2018）粤03民终222号判决书中，深圳中院认为：本案上诉人南航深圳分公司与中国南方航空（集团）公司为关联企业关系，中国南方航空（集团）公司所制订的《补充规定》经过民主程序讨论，以编制文号的规范形式发布，且南航深圳分公司提供的《工会证明》可以证实上述《补充规定》等相关规章制度已组织其员工（包括飞行员）进行了学习。原审判决据此认定《补充规定》对上诉人张思耀具有约束力，符合法律规定，本院依法予以维持。

综上可知，法律并未规定下级单位可以直接适用上级单位的规章制度进行用工管理。因此若下级单位确需采取与上级单位相同的规章制度的，其应当将上级单位的规章制度在本单位履行民主程序后再行实施，这样就能避免因程序瑕疵而导致的风险。

首发：微信公众号“飞劳动法”