裁判主旨

　　由于劳动关系主体的特殊性，用人单位相较于劳动者被课以更重的法律义务，用人单位在解除劳动合同时应当审慎审查，确保解除劳动合同符合法律规定的各项条件，由于用人单位的疏忽导致未能正确履行该项义务盲目发出解除劳动合同通知的，该通知一经送达，就不得撤销。

　　（2018）苏0117民初5522号

案情摘要

　　原告众山电子公司向南京市溧水区人民法院提出诉讼请求：请求判决原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金87615元以及2018年6月已克扣的工资3190.34元。事实和理由如下：一、原告与被告解除劳动合同合法，无需支付经济补偿金。1.被告进入公司时参与了公司规章制度的制定，对公司的规章制度知晓，且被告签订劳动合同时也确认严格遵守公司的规章制度；2.被告2018年6月21日至6月22日旷工两日后，原告在2018年6月22日书面提醒了被告，要求被告及时到岗工作，但被告收到通知书仍然拒绝到岗上班；3.2018年6月28日原告根据公司的奖惩制度以被告连续旷工5天为由解除了劳动合同。二、被告在原告通知上班后仍然未上班，也未履行相关的请假手续，原告按照公司的制度扣除其旷工三日的工资符合法律规定。因此，原告与被告解除劳动合同符合法律规定，不存在违法解除的情形，无需支付赔偿金。

　　被告王福霞辩称：1.被告已经于2018年6月14日收到了原告单位邮寄的终止劳动合同通知书，从该通知书可以看出双方签订了期限为2016年2月20日至2021年2月19日的书面的劳动合同，因此该通知书名为终止劳动通知书，实为解除劳动通知书，根据劳动合同法的规定，该通知书到达被告时双方的劳动关系将于2018年6月20日解除，并且被告王福霞也不要求继续履行双方签订的劳动合同，因此原告解除双方的未到期的劳动合同违法，我方要求原告支付违法解除劳动关系的赔偿金。2.由于双方的劳动关系已经于2018年6月20日解除，因此被告已经不再是原告的员工，更谈不上旷工一说，因此原告的诉请均不符合法律规定，原告应当按照劳动合同法等相关规定给予被告相应的赔偿。被告要求：1.确认原告于2018年6月9日签发并邮寄被告单方解除劳动合同通知书违法；2.原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金97780.28元；3.判令原告支付以旷工为由扣除的被告6月份的工资3190.34元；4.判令原告支付未按照被告的工资标准少支付的加班费76790.06元。

事实查明

　　南京市溧水区人民法院经审理查明事实如下：王福霞于2013年2月20日到众山电子公司工作，双方签订了书面劳动合同，众山电子公司为王福霞缴纳了社会保险，双方最近一份劳动合同的期限为2016年2月18日至2021年2月17日，劳动合同上注明“公司规章制度王福霞已经阅读，本人承诺严格遵守公司的规章制度”。2017年12月5日至2018年5月29日，王福霞向众山电子公司申请休产假，2018年5月30日至2018年6月20日，王福霞向众山电子公司申请休年假，上述请假均获批准。

　　2018年6月9日，众山电子公司对王福霞作出《劳动合同终止通知书》，通知王福霞因其“产假前与公司面谈时说产假后回来离职，所以公司也已经另外聘用了财务科长”，并要求王福霞于6月20日前办理完成工作、业务交接等事宜及结算工资、经济补偿金等相关事宜。众山电子公司于2018年6月13日向王福霞邮寄该通知书，王福霞于次日签收。

　　2018年6月20日，众山电子公司人事部员工通过手机短信方式通知王福霞撤销解除劳动合同通知书，内容为“王姐，如昨天发消息所说，公司内部通过会议后，决定为了保证员工的个人利益，撤销6月12日寄送出去的解除劳动合同通知书，请年假休完后正常出勤上班吧，今天下午邮件会给你发送。请知晓。”王福霞否认收到该条短信。

　　2018年6月21日，众山电子公司通过EMS向王福霞邮寄《撤销劳动合同终止通知书》，内容为“为了保证员工的利益，经过公司内部检讨，决定撤销6月12日寄送出的劳动合同终止通知书，在个人休假结束后正常出勤上班。”

　　2018年6月22日，众山电子公司通过EMS向王福霞邮寄《上班通知书》，内容为“你于2018年6月21日至6月22日旷工2天，为体现公司人文关怀，经公司研究决定，现通知您三个工作日内到公司正常上班，并自愿接受公司的相关处理，您在旷工期间造成的一切影响和损失公司将不予追究。请您自收到通知之日三个工作日内到公司上班，否则将按公司规定连续旷工三天（含）以上的，公司有权解除劳动合同，并按相关规定处理！”

　　2018年6月28日，众山电子公司通过EMS向王福霞邮寄《旷工通知书》，内容为“公司已经连续几次正式通知你来上班，但是你一直未回复和未到公司报到，也未办理任何请假手续，你的行为已视同为旷工，你于2018年6月21日至6月27日合计旷工5天。根据公司相关制度，旷工3日按自动离职处理。因此，视你自2018年6月27日起主动与本公司解除劳动关系。特此通知！”同日，众山电子公司将与王福霞解除劳动关系的事实和理由通知工会，工会回复同意。

　　上述邮寄的书面文件，王福霞均认可已经签收，但未拆封查看。

　　王福霞向南京市溧水区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委于2018年9月21日作出宁溧劳人仲案字[2018]第171号，裁决众山电子公司支付王福霞赔偿金87615元、2018年6月已克扣的工资3190.34元，合计90805.34元。

　　另查明，众山电子公司于2013年11月18日制订的《会规章制度》第12页关于旷工的规定如下：未事先请假的缺勤，均视为旷工，每旷工一小时则扣除三小时的全额工资，并按规定予以行政处罚；第19页关于加班加点工资的计算规定如下：法定节假日每小时工资=小时工资的300%、加班每小时工资=小时工资的200%、加点每小时工资=小时工资的200%，小时工资计算基数为最低工资/21.75/8；第25页关于劝退、解除合同规定：连续旷工达三次或全年旷职累计达五次者，视情况分别给予留社察看、劝退、解除合同。

　　王福霞2017年6月至2018年5月的月平均工资（应发）为8303.60元。2018年6月，众山电子公司向王福霞发放工资3101.72元，其中扣除了王福霞旷工三天的工资3190.34元。

判决结果

　　本院认为，本案的争议焦点是用人单位发出的解除劳动合同通知可否撤销。由于劳动关系主体的特殊性，用人单位相较于劳动者被课以更重的法律义务，用人单位在解除劳动合同时应当审慎审查，确保解除劳动合同符合法律规定的各项条件，由于用人单位的疏忽导致未能正确履行该项义务盲目发出解除劳动合同通知的，该通知一经送达，就不得撤销。本案中，众山电子公司发出的解除劳动合同通知注明要求王福霞于6月20日前完成工作、业务交接、结算工资、经济补偿金等事项，应视为双方的劳动关系至2018年6月20日正式解除，即众山电子公司的解除行为于2018年6月20日发生法律效力。众山电子公司于当日通过短信方式通知王福霞撤销解除劳动合同通知书不能发生撤销的法律效力。因此，本院认为众山电子公司已于2018年6月20日单方解除与王福霞的劳动关系。双方劳动关系解除后，王福霞没有到众山电子公司继续履行劳动的义务，众山电子公司再于2018年6月28日以王福霞旷工为由解除双方的劳动关系缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。

　　众山电子公司以“产假前与公司面谈时说产假后回来离职，所以公司也已经另外聘用了财务科长”为由单方解除与王福霞的劳动关系，不符合法律规定，王福霞要求确认众山电子公司违法解除劳动关系，本院予以支持。王福霞于2013年2月20日到众山电子公司工作，其解除劳动关系前十二个月的月平均工资为8303.60元，众山电子公司向王福霞支付违法解除劳动关系的赔偿金91339.6元（8303.60元/月*5.5个月*2）。

　　众山电子公司与王福霞的劳动关系于2018年6月20日已经解除，众山电子公司以王福霞2018年6月21日至6月27日旷工为由扣减其2018年6月的工资没有事实依据，因此，众山电子公司应当将以旷工为由扣减的工资3101.72元支付给王福霞。

　　因公司的规章制度中已经对加班工资的计算标准作出了明确规定，且众山电子公司已经在签订劳动合同时对王福霞告知的规章制度，王福霞签字表示确认，现王福霞以众山电子公司为按其工资标准支付加班费主张少付的加班工资，本院不予支持。

　　综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

　　一、原告南京众山电池电子有限公司于2018年6月20日单方解除与被告王福霞的劳动关系违法；

　　二、原告南京众山电池电子有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付被告王福霞赔偿金91339.6元、工资3101.72元，合计94441.32元；

　　三、驳回原告南京众山电池电子有限公司、被告王福霞的其他诉讼请求。

　　如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

　　案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。

　　如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。

　　审判员　陈海燕

　　二〇一九年一月十日

　　书记员　俞玉琴

案件分析

　　1、依法解除劳动合同的通知到达劳动合同相对方后，不得撤销。

　　劳动合同与一般民事合同不同，应当受到劳动法相关规定的特别调整。但是，根据劳动合同法的规定，劳动合同与普通的民事合同仍存在某些相似之处，如存在双方合意的基础，应当遵循诚实信用原则等。

　　对于劳动合同关系的解除，劳动合同法及相关司法解释并未对其解除的具体时间点作相应规定。对此，可参照合同法第九十六条的规定：“当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除”。故依法单方解除劳动合同的时间点，宜确认为解除通知到达劳动合同相对方之时。而且，根据劳动合同法第三条的规定，订立劳动合同应遵循诚实信用原则，且“禁反言”又是诚实信用原则的应有之意，则用人单位和劳动者均不得违反上述原则，故依法解除劳动合同的通知一旦到达对方，发出通知的一方则不得再行撤销，劳动关系即刻解除，保留劳动关系的诉讼请求应当予以驳回。

　　2、依法解除劳动合同的通知到达劳动合同相对方之前，可以撤回。

　　当然，对于依法解除劳动合同的通知到达劳动合同相对方之前，或者到达之时，可以撤回，即撤回的通知应当先于或同时于解除劳动合同的通知到达劳动合同相对方。

　　对于劳动合同的撤回可参考合同法对于撤回的相关定义理解。撤回与合同撤销亦有不同。第一，撤回权，只依法律规定发生；解除则可依法律规定或者当事人意思发生。第二，撤回原则上只就已经成立但尚未生效的法律行为或意思表示为之(如要约之撤回、遗嘱之撤回等)，效力发生后的撤回是例外(如经相对人承诺的选择意思表示的撤回)；解除只对于已经成立且已发生效力的契约适用(但附有停止条件契约解除是例外)。第三，撤回无需有原因；解除则以原因为必要。第四，撤回原则上无溯及力，只向将来阻止法律行为效力发生;解除有溯及力。

　　3、对于劳动者在依法向用人单位发出解除劳动合同的通知后是否应当支持其要求保留或确认其劳动关系的请求，司法实践存有争议。

　　实践中，劳动者因其合法权益受到损害的，可根据劳动合同法的规定解除劳动合同。但是某些劳动者在依法向用人单位发出解除劳动合同的通知后，因谋求新的工作机会较为困难等因素而反悔，于是向法院主张保留劳动关系。对于是否应当支持其要求保留或确认其劳动关系的请求，存有争议。一种意见认为，劳动合同不同于普通的民事合同，从保护劳动者权益的角度出发，可允许劳动者反悔，应当准许劳动者撤销解除劳动合同的意思表示，保留其劳动关系；另一种意见认为，既然解除劳动合同的通知已经到达劳动合同相对方，且不存在意思表示不真实的因素，又不违背法律的强制性规定，故劳动关系已经解除。

　　4、企业应慎重处理劳动关系，单方解除劳动合同通知一旦发出，除非劳动者收到前才可撤回，否则不得撤销。

　　就目前我国劳动法倾向于保护劳动者的立法情形下，根据司法实践判例可知，企业单方解除劳动合同通知一旦发出，除非劳动者收到前才可撤回，否则不得撤销。因此，企业应慎重对待劳动关系，妥善处理劳动纠纷，谨慎解除与员工的劳动合同。尽可能主动与员工协商处理劳动关系，采取协商一致的解除方法，维护劳动者权益的同时，也能为企业赢得良好的口碑，有利于减少企业用工风险，促进企业效益的长远发展。

　　来源：微信公众号“谢娟律师”