律师按语

　　用人单位在适用医疗期满解除劳动合同条款时，如果缺失对劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排工作的认定，将被认定为违法解除劳动合同。同时，如果医疗期满员工可以继续从事原工作，那么亦缺乏依此条款解除的前提条件，只有在劳动者不能从事原工作的情况下，才有适用的基础。

　　那么如何判断劳动者是否能继续从事原工作和用人单位另行安排的工作呢？本文将以案说法，为用人单位从事前准备，事中程序规范以及事后纠纷多角度，全方面地进行详细实务操作指引。

案例解说

　　（2018）沪01民终4615号 上海春雨家政服务有限公司诉王某劳动合同纠纷一案二审民事判决书

　　本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，双方当事人对被上诉人王某实际可享受的医疗期存在争议，即便如上诉人春雨公司所述仅为3个月，根据上述法律规定，春雨公司如认为王某因病不能从事原工作，在解除双方劳动合同前亦须依法调整其工作岗位。王某是否仍处病假期间，是否到岗上班，实质上不影响春雨公司单方履行上述法定义务。而根据查明事实，春雨公司解除双方劳动合同前未履行调整王某工作岗位的法定义务，该径直解除行为违反法律法规的规定。

律师解读

　　要判断劳动者是否能继续从事原工作，可以从两个方面进行认定，一是劳动者的身体状况不能胜任原工作，一般可以根据岗位所对应的劳动强度和对劳动者身体的要求以及医疗机构对劳动者身体状况的诊断、鉴定或评估等进行判断，此判断应当符合社会的一般认可。

　　二是劳动者的主观意愿，即劳动者主观上不愿从事原工作。即劳动者自身以身体状况不能胜任为理由，拒不到岗工作，此时用人单位应当保存劳动者不愿从事原工作的相关明示证明。

　　而判断劳动者也不能从事由用人单位另行安排的工作，则需要满足一个前提条件，即用人单位需要对劳动者进行调岗，同时满足调岗的合法合理性要求，此时用人单位可以向劳动者出具另行安排工作岗位的书面通知，依据劳动者的工作情况判断其是否不能从事另行安排的合理工作。

实务指引

　　实务中，当劳动者医疗期到期后，用人单位应及时通知员工返回原工作岗位工作，并告知其到岗时间，未到岗的，可视为不能从事原工作；如果到岗，可根据其表现情况，再确定是否能从事原工作岗位，如果未到岗的，则需再通知员工返回用人单外另行提供的工作岗位，若未返回可视为不能从事用人单位另行安排的工作，若返回则再评估其是否能从事另行安排的工作岗位。之后根据评估情况进行相应解除处理。

摘自丨《劳动争议审判大数据应用指南》

（来源：微信公号“隆安劳动法实务”）