在劳动用工管理中，工伤员工的劳动合同处理常常令用人单位头疼。尤其是在劳动合同即将到期、工伤尚未痊愈的情况下，如何平衡企业用工成本与员工权益保障成为一个棘手问题。稍有不慎，用人单位可能面临高额赔偿或法律诉讼的风险。

本文结合实际咨询案例，深度剖析工伤员工合同到期涉及的法律问题，梳理3个典型判决案例，总结法律适用和裁判思路。同时，从用人单位的视角出发，提出合法合规的实操方案，并分析不续签或违法解除劳动合同可能引发的法律后果，帮助企业在保障合法权益的同时规避用工风险。

咨询者为某建筑设计公司的老板，其员工冯某于2021年入职，担任设计师一职，签订固定期限劳动合同，年薪12万元，合同至2024年12月31日到期。2024年9月，冯某在加班后回家途中发生交通事故，导致尾椎骨骨折，并被认定为工伤。公司为小型企业，老板认为“养着”工伤员工至合同期满后续签的成本较高，打算以合同到期为由不再续签，或通过其他方式促使其离职。

咨询内容涉及以下几个重要法律问题：

（1）工伤员工合同到期，是否可以终止劳动合同？

（2）工伤停工留薪期内的劳动权益保障：工资如何支付？合同是否续延？

（3）不续签或协商解除劳动合同的法律后果及风险承担？

（4）用人单位如何合法合规处理工伤员工劳动合同问题？

结合以上案例分析可得以下启示：

劳动合同期满未续签，用人单位仍需承担合同履行责任。特别是在劳动者实际履职情况下，用人单位不得单方解除劳动关系。

合同期满未续签，若劳动者不同意续签，用人单位需支付经济补偿金。用人单位未履行通知或协商义务的，将承担举证不能的不利后果。

工伤员工在停工留薪期内合同续延，符合无固定期限合同条件的劳动者享有更强法律保护。

对于冯某的情况，公司若以合同到期为由直接终止劳动关系，可能被认定为违法解除，需支付高额赔偿金。同时，冯某在工伤停工留薪期内，公司负有保障工资待遇及工伤权益的法定义务。

审查劳动合同状态：冯某的劳动合同期限为2024年1月1日至12月31日，距合同到期尚有1个多月时间。根据《劳动合同法》第四十二条，冯某处于停工留薪期内，合同期满需依法续延，直至停工留薪期结束。

评估工伤医疗期：除咨询专业工伤鉴定机构外，可通过定期与冯某本人沟通了解其康复情况，既体现人道关怀，又便于掌握医疗期动态和后续决策。

工资发放标准：停工留薪期内，冯某应按原工资标准全额发放（假设其月薪为1万元）。

按杭州市最低工资标准（自2024年1月1日起，杭州市区的月最低工资标准调整为2490元）核算，冯某全额工资1万元明显高于最低工资。

停工留薪期结束进入病假阶段，工资按病假工资标准支付（如月工资70%，为7000元）。

实操建议：用人单位需做好停工留薪期工资发放记录，并在进入病假阶段后，明确工资计算标准，结合工龄、待遇支付的比例等合理调整。

工伤待遇保障：除停工留薪期工资外，用人单位需协助冯某申请工伤医疗补助及伤残赔偿，避免后续争议。

医疗期结束：若停工留薪期结束且冯某劳动能力鉴定结果为完全丧失劳动能力，用人单位可协商解除劳动合同并支付一次性工伤医疗补助金（9-15个月当地平均工资）。

协商一致解除：若双方同意终止合同，需明确补偿金额（包括经济补偿金和工伤补助金），并签署书面协议。

调岗安排：若冯某康复后能承担部分工作职责，可协商调整适合的岗位，降低直接终止合同的法律风险。

直接终止合同违反《劳动合同法》第四十二条，用人单位需承担：

违法解除赔偿：冯某工龄3年，按3倍月工资支付赔偿（12万元÷12×3×2=6万元）。

工伤待遇损失：用人单位需补偿停工留薪期未发工资、一次性工伤医疗补助等费用。

若用人单位以合同期满为由不续签：

经济补偿金：每满1年工龄支付1个月工资，冯某工龄3年，需支付经济补偿金3万元。

仲裁赔偿：冯某可主张违法解除赔偿，增加经济负担。

结合实际情况，直接终止劳动合同或不续签，将可能导致支付6-9万元赔偿，且面临劳动仲裁风险。

通过本文的分析与方案建议，希望用人单位能够在类似情形中找到合适的应对策略，实现企业利益与员工权益的双赢。