在实践中，不同的法院对涉股权激励纠纷是属于劳动争议还是属于合同类纠纷、公司类纠纷抑或证券类纠纷存在分歧，且分类标准不明确、不统一。

一种观点认为，股票期权激励法律关系具有一定的独立性，股权激励合同是基于股东与公司的关系订立的，是平等民事主体之间的民事合同关系，股权激励标的物也不属于劳动法意义上的工资，因此，此类纠纷属于普通民事纠纷，不属于劳动争议，自然也不适用劳动法律。

相反观点则认为，股权激励纠纷应属劳动争议。其主要理由包括：股票期权法律关系并非公司与员工双方之间一种孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。员工股票期权的取得及行权均与其劳动关系紧密相连，其中体现了劳动者从属于用人单位管理、通过劳动获得报酬的劳动关系典型特征，员工取得的股票期权收益与劳动报酬更为接近，或者属于一种福利待遇。之所以出现上述裁判尺度不统一的问题，一方面是因为股权激励纠纷背后的法律关系往往既涉及劳动关系，又涉及一般民事法律关系，处于劳动法与一般民法的学科交叉地带，这就导致学术界对该类问题研究得不充分，相应地，立法和司法解释层面亦缺乏完善的规定。另一方面，一般民法与劳动法律差别甚大，而审理这两类案件的裁判人员往往是有专业化分工的，这就使得在以合同、公司、证券类案由进行审理时，裁判者往往仅敢于适用一般民事法律，回避适用不太熟悉的劳动法律；而在以劳动争议案由进行审理时，受倾斜保护劳动者理念的影响，裁判者往往仅适用劳动法律，排斥一般民事法律的适用空间。北京市第一中级人民法院课题组|统一涉股权激励民事案件审理路径初探中认为：

当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，两者之间因股权激励标的物给付发生的争议，属于因为劳动报酬发生的争议，依据劳动争议调解仲裁法第二条第（五）项的规定，该争议属于劳动争议。这种争议既可能是双方在履行、解除、终止劳动合同过程中直接就股权激励标的物的给付方式、给付数量、给付时间、损失赔偿等发生的争议，也可能是就股权激励协议效力发生争议、从而间接影响股权激励标的物给付的争议。

至于股权激励标的物部分或全部给付后，激励对象与激励主体就标的物次生的权利义务产生的争议，不属于劳动争议。例如双方就股东资格、股东名册记载、股东权利等发生的纠纷，属于股东资格确认纠纷、股东名册记载纠纷、股东知情权纠纷、公司盈余分配纠纷、损害股东利益责任纠纷等。

相关案例：

01不属于劳动争议

——（2024）沪0115民初4496号、（2024）沪01民终6954号

一审：本院认为，根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告主张的股票期权激励与一般劳动法意义上工资、奖金等劳动报酬存在一定区别，原告要求被告支付股票期权的激励款的请求不属于劳动争议案件处理范围。现原告在经过本院释明后，仍坚持要求按照劳动争议纠纷处理并据此要求被告支付股票期权的激励款27,081,900.60元的诉讼请求，缺乏依据，本院难以支持。

二审：驳回上诉，维持原判。

02属于劳动争议

——（2020）京0108民初45204号、(2022)京01民终630号

一审：对员工进行股权激励是公司以股权激励方式来激励公司人员实现预定经营目标的制度，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩，公司对员工进行股权激励的目的也正是出于激发劳动者的工作积极性，提升用人单位的人才竞争力，为企业创造更多的剩余价值之需。公司对员工进行股权激励，员工可通过自己努力工作付出，推动企业发展，获取其可期待的利益，其核心实质，仍属劳动者提供劳动，获取的对价。本案中，常某虎主张洪万福为邀请其加入渊亭公司，向其许诺了公司股权作为激励。渊亭公司虽否认与常某虎达成股权激励的合意，但双方争议的股权激励问题系双方在履行劳动合同的权利义务过程中产生，系劳动合同纠纷涉及内容，故法院依法确定本案的基础法律关系为劳动合同纠纷。

二审：用人单位为了提升本公司的人才竞争力，提高劳动者的工作积极性，对员工进行股权激励是向劳动者支付劳动报酬的一种方式。员工在用人单位的工作表现会影响到公司的发展，进而影响到股票价值，最终影响到自己的直接利益，因此股权激励对于员工来说是其获得的劳动对价的一种。本案中，渊亭公司与常某虎在双方履行劳动合同的过程中就股权激励问题发生争议，一审法院据此确定本案的基础法律关系为劳动合同纠纷正确，本院予以确认。