最高人民法院于2023年12月12日发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见。该司法解释涉及劳动者权益保护和企业发展重大事项，引起社会高度重视。兹在学习《征求意见稿》相关规定的基础上，提出相应修改建议，以期引起社会各界的重视和关注，从而真正确保司法解释的高质量制定。

第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但因行使股权发生的纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

建议修改为：

第一条【股权激励争议的受理】用人单位基于劳动关系以股权激励方式为劳动者发放劳动报酬，劳动者请求用人单位给付股权激励标的或者赔偿股权激励损失发生的纠纷属于劳动争议，但“当事人对此另有约定”以及因行使股权发生的纠纷如股东资格确认纠纷、股东名册记载纠纷、股东知情权纠纷、公司盈余分配纠纷、损害股东利益责纠纷除外。当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理。

修改理由：

从法律社会效果角度来看，原文不利之处在于：

1、可能导致股权激励争议的增加：劳动者以劳动争议为由提起该等争议，成本几乎忽略不计，习近平总书记强调:“我国国情决定了我们不能成为‘诉讼大国’。我国有14亿人口,大大小小的事都要打官司,那必然不堪重负!”；因此，司法解释的出台，应当有助于减少争议而要避免引发更多争议。

2、将可能造成用人单位在采取股权激励措施时，存在较大的顾虑，从而不利于股权激励的推广和实施，不能起到鼓励用人单位开展股权激励的目的，也不利于和谐劳动关系的建设与共同富裕的实现。原因：用人单位与劳动者的股权激励约定的性质判断存在较大的不确定性，难以在实施股权激励前就能够具有稳定的预期和期待。

2、不利于司法对于商事仲裁的支持：实践中，出于保密性以及处理争议的快捷性考量，不少用人单位可能希望通过商事仲裁的路径解决股权激励的争议，而忽视双方的意思自治将股权激励规定为劳动争议，从而不属于商事仲裁的可仲裁范围，可能导致用人单位即使与劳动者约定了商事仲裁的争议解决方式，也使得该等约定的效力面临不确定性。

修改后的有利点：

高度尊重当事人在股权激励事宜上的意思自治，有利于用人单位积极采取股权激励，减少股权激励争议，有利于建设和谐劳动关系 和实现共同富裕，并且有利于支持替代性争议解决方式例如商事仲裁的推广和发展。

法理考量：

股权激励，通常是基于用人单位的特殊安排而赋予劳动者相应权益。股权激励的价值，不同于常规劳动报酬，不具有法律强制力，因此，应当高度尊重双方意思自治。因此，对于股权激励争议的性质认定，首先尊重当事人的意思自治，在当事人缺乏约定或者约定不明确的情况下，才由法院进行法律性质的认定。

综上，建议优先尊重双方对于股权激励性质性质和争议解决方式的约定。

首发：微信公众号“隆安劳动法实务”