一份完善的解除劳动合同协议，应当将双方劳动关系建立期间的所有权利义务均作出终结的安排，尽量杜绝任何实体权利争议的可能性，建议如下：

1.明确解除协议应当明确是由哪一方提出。根据劳动合同法第四十六条第二项的规定，用人单位提出，并与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位应当依法向劳动者支付经济补偿，如果是劳动者提出的，则可以不支付。即便是约定支付，那么也可以远低于法定标准。另外，其他的权利义务也有较大的差异，比如年终奖等，如果是劳动者在年终奖发放前提出离职，那么权益的区别也较大。

还有一些法定的用人单位不得解除劳动合同的情形，明确是由提出，对于避免争议更有价值。

2.明确劳动关系建立的时间

劳动关系建立的时间是用人单位承担用工责任的开始时间，尤其是最常见的五险一金争议，即便是双方在解除劳动关系的协议中约定双方再无争议，但一旦认定入职时间远早于五险一金的缴纳时间，用人单位仍会承担法律责任。

3.说明合同解除时间

确定具体的解除日期对于避免争议较有意义。此对于劳动报酬的支付、社会保险和住房公积金的缴纳、年休假待遇支付、经济补偿年限认定等均直接关联。

4.说明经济补偿是否需支付以及支付多少

经济补偿是离职时发生争议最多的问题，且也是金额最大的项目，应予以特别、单独的说明。

虽然法律上明确规定，经济补偿金按离职前12个月的平均工资，以一年一个月计算，不足半年按半个月计算，但只要双方协商一致，数额可以由双方共同决定。

作为用人单位一方，需要提醒的是，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。所以别失职导致支付高薪员工的补偿年限或基数高于法定标准。

5.除经济补偿，如下的费用、权益如有，也作明确

（1）工资结算至离职之日数额、相应的奖金、其他未结算的款项；

（2）年休假待遇。此之所以特别强调，是因为在实践中，劳动合同协商解除时年休假待遇一般都是还来不及享受的，且年休假已享受的情况，由用人单位举证。所以对于年休假待遇，一定要在协议中予以明确，不留手尾；

（3）高温津贴、工伤职工的就业补助金等；

（4）如果双方还存在报销、借款或其他不属于劳动争议受案范围的债权债务关系，可以在协议中一并解决，例如报销款、欠单位的未结算借款、预支款等；

（5）股权激励的保留或行权、企业年金账户中的用人单位部分和个人部分的余额分配、支取、转移等事项做出约定、特定行业递延奖金支付等；

6.约定经济补偿金等款项的应税款项的纳税义务

财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》（财税[2001]157）号一、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》（国税发〔1999〕178号）的有关规定，计算征收个人所得税。

从这个规定上来看，该纳税的纳税就好了，个人所得税，肯定是由员工承担。但实践中，不乏员工为此纠缠，不同意单位代缴个税的情形，此往往导致工作交接不顺利。

另还有一种比较特殊的情形，如果生效的裁判文书中确认需支付大额的经济补偿金时，则单位处于两难境地。按法律规定，单位应代扣，但如果代扣了，则于执行法官而言，是无法厘清税后的金额与裁判文书的金额之间的差别及合理性的，所以一般还是按裁判的金额全额执行。

7.就竞业限制协议作出相应的安排，如果协商需履行竞业限制协议，则应作相应的约定。如果双方曾经约定竞业限制，协议应当明确劳动者离职后是否需要履行。用人单位在劳动合同解除前免除劳动者竞业限制义务的，在其离职后可无需支付竞业限制补偿金。如果单位要求劳动者遵守竞业限制约定，协议除了载明竞业限制补偿的支付数额、支付方式和支付时间外，还可对劳动者在离职后是否需要定期或不定期的向单位告知其就业情况等事项予以明确。

很多单位与劳动者约定竞业限制（这种做法是正确的，因为想在离职时再签订竞业限制，单位无任何的主动权），但最终发现，其实很多员工无订立竞业限制协议的必要性，如果没有在劳动合同解除前解除竞业限制，则可能需承担三个月的经济补偿。

8.可以在协议中对工作交接相关事务进行约定。例如交接内容及流程、交接期限、工作用品返还等。对于高级管理人员或技术人员或其他重要的人员，全面、及时的工作交接对用人单位极其重要，应明确约定如果劳动者不履行工作交接义务，或交接时有故意或过失时，需承担什么样的法律责任。

9.放弃向用人单位关联单位、劳务派遣用工/用人单位的权利主张

劳务派遣自不必说，如果有关联单位的，还要对此进行说明。尤其是关联公司经常存在交叉用工的情形，如未作此约定，则员工另行向关联主体主张权利时，也有被支持的可能性。

10.兜底条款

再无基于劳动关系的存续及解除而产生的权利义务，双方再无争议，权利义务终止，乙方不得通过任何的方式及途径再向甲方及甲方关联公司主张任何的权利。

首发：微信公众号“飞劳动法”