实务｜对用人单位不利的9个典型的劳动合同条款
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蔡飞
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1个月之前
一、通知、送达方式约定对单位不利，无法有效送达各类通知及文书
明确了相应的通知，必须通过某个地址送达，否则视为没有送达，或者仅以身份证地址作为唯一的送达方式，都限制了用人单位的权限，也增加了管理难度。
送达方式其实非常重要，尤其是在对员工进行处罚时，如无适当的送达方式，则很难主张已进行了有效的善意沟通、尤其是对于一些小过错累加为大过错、催促上班、制度告知等情形意义尤其重大。因此，相应的依据已告知、关于送达方式，应约定电子邮件、常住地址、OA等各种送达方式，以便于用工管理。
二、违约金约定不当
最典型的错误是约定“合同期未满，任一方单方解除劳动合同的，均需支付对方多少元的违约金”，这种情形下劳动者解除劳动合同是无需支付违约金的，但单位则需要支付，大量这样的案例，用人单位损失巨大。
《劳动合同法》第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，即只有竞业限制及服务期关于劳动者承担违约金的约定才有效，但却没有限制用人单位承担违约金的情形。
三、约定违反劳动合同约定可解除劳动合同
有用人单位想当然认为，违反合同约定可以解除劳动合同，这种观点是错误的，虽然司法实践中裁判者常常会作这样的表述，但根据法律规则，只有严重违反用人单位的规章制度或劳动纪律，才可以行使过错解除权。
四、试用期期限约定不当
1、试用期过长
2、多次约定试用期
3、不应约定试用期而约定试用期
错误约定试用期，不是补足工资差额，而是赔偿转正后一倍的工资，成本极高。
五、职务、岗位和工资待遇等约定过于刚性
对于劳动合同的岗位、职务、工作地点、劳动报酬的约定过于刚性，一旦发生因经营管理需要而调整岗位的情形，则会导致单位处于无法行使用工自主权的不利境地。
例如岗位和职务，能约定某类就不要约定具体。
六、工资项目不恰当
没有将必须的工资列入，导致赔偿发生，尤其是如无法证明加班费已支付的事实，则可能需另行支付加班费。
工资单中，所要列明的工资项目，按其重要性，顺序如下：基本工资、岗位津贴、加班工资、社会保险、高温津贴、全勤奖、考核奖金、工龄工资、交通津贴、通讯津贴、住房津贴等。对于管理尚不规范，工作难做到细致的单位而言，基本工资、社会保险、加班工资、高温津贴、全勤奖、考核奖金属于必需。
七、轻易约定竞业限制、且员工主体范围过大，单位承担本无必要的经济补偿金
单位与普通的劳动者约定竞业限制，现时的司法实践中对此持开放态度，一般也会认可。在这种情形下，单位随意约定的竞业限制，会给单位带来不少的经济补偿金的法律责任。
八、约定劳动合同变更，需协商一致，并签订书面协议
这属于照抄劳动合同法第三十五条规定的情形，但司法实践及其他规则中，赋予用人单位较大的用工自主权，有了这样的约定，显然限制了合理权益。
九、任一方无论任何原因提前解除劳动合同，均需提前多久通知对方
这个约定对于用人单位有约定力，但对于劳动者却没有约束力。
首发：微信公众号“飞劳动法”
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文章针对企业在劳动合同管理方面可能遇到的问题，如送达方式、违约金、合同解除、试用期、工资项目等进行了深入的分析和讨论，具有很强的针对性。
2023-11-22点赞：0 回复
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公司决议下次，股东是否打赏的卡死了肯德基阿里
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广州金鹏律师事务所副主任、高级合伙人，广州市律协劳动法律专业委员会主任，广东工业大学MBA讲座教授，华南师范大学法律硕士专业学位兼职教师
业务专长为劳动争议纠纷及企业常年法律顾问、劳动专项法律顾问、股权激励等法律服务。参与了《劳动法实务》(法律出版社出版、广东省律师协会编)、《广州市工会维权工作指导案例汇编》(中国工人出版社出版、广州市总工会编)的编辑并参与相应内容的撰写。在处理劳动争议案件中，创造性提出了双倍工资不属于劳动报酬，应严格适用诉讼时效的规定的理论，该理论在实务中获得了广泛的支持，为企业挽回了巨大的损失。
在其他专业期刊和专业书籍上，共发表了二十余篇专业的涉劳动法律的论文及其他类型的法律类论文，多次获省市律协的“理论成果奖”、“优秀论文奖”。
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