在职期间的竞业限制是否有效？用人单位是否需支付经济补偿？具体说明如下：

一、在职期间的竞业限制是否有效？

一直以来，是存在争议的，两种观点分别如下：

（一）认为无效

根据《劳动合同法》第二十四条第二款“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”的规定，竞业限制的期间，应为劳动合同终止或解除之后。

劳动合同法第三十九条第四项已明确规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”用人单位可单方解除劳动合同，法律上已对此在职违反竞业限制义务的行为，明确了法律途径，则不应再作与之不符之规定。

《公司法》中对于相应的董事、高管已有相应的忠诚义务之规定，无需也不宜再另行规定。

（二）认为有效

根据《劳动合同法》第二十三条的规定，法律并未限制用人单位与劳动者约定竞业限制条款的期间。况且，劳动者在职期间能够更加密切地接触用人单位的保密信息。如果劳动者在职期间从事竞业行为，则可能给用人单位造成更加严重的后果，因此应当允许双方约定违约金。在劳动合同履行期间的竞业限制，与劳动合同法的规定并无冲突，该二十四条第二款并未禁止在职期间对竞业限制作约定，法无禁止即可为，意思自治的自由应予以尊重。

劳动合同法第三十九条第四项固然规定了对于兼职的行为可以进行相应的处理，但不足的是，其仅在“对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”才可进行处分，如根据该规定，用人单位无法对初次被发现、但又身负重要商业或技术秘密者在竞争对手处上班者进行处理。

即便是根据劳动合同法的规定而解除劳动合同或主张其他法律责任，仍不能消除已然兼职所致秘密被泄而致的损失；

公司法中的竞业法定义务者范围过窄，保护范围不够；

公司法及劳动合同法中规定的违反竞业限制之法律责任过低，保护力度不够；

用人单位对于员工违反竞业限制所致法律后果难以证明；

离职后可以约定，在职期间遵守竞业限制本也是其基于劳动关系而产生的义务，自然更可以约定。

（2019）粤1972民初1854号判决书支持该观点，法院认为：“而王来秀称竞业限制期限为解除或者终止劳动合同后，非在职期间，但法律规定离职后都可以约定劳动者负有竞业限制义务，现约定在职期间需要履行竞业限制义务，当然有效，故本院对王来秀称秦泰盛公司限制其在职期间竞业应为无效条款的主张不予采纳。”

深圳明确可以。

（二）在职期间的竞业限制协议是否需要支付经济补偿？

这个问题，争议倒不大，理由如下：

首先，劳动法律法规并未规定在职期间的竞业禁止义务应以支付竞业限制补偿金为前提，所以经济补偿无需支付。

其次，这是因为此并未加重员工的负担，且约定无需支付经济补偿，也不违背竞业限制补偿的立法本意，经济补偿的本意是要对负有竞业限制者基于就业机会、就业优势的失去而作相应补偿，以免影响生活甚至生存，但在职期间显然并无补偿的基础，无损失，无补偿。

再次，员工忠诚是法定之责，并非额外增加的义务。

现目前，上述问题的答案趋于统一，也即在职期间的竞业限制有效，且无需支付经济补偿，最高院也是趋于这个观点：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第十八条【竞业限制条款的效力】用人单位与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制条款，劳动者以在职期间不得约定竞业限制、未支付经济补偿为由请求确认竞业限制条款无效的，人民法院不予支持。

首发：微信公众号“飞劳动法”