哪些内容应当规定在规章制度中，哪些内容应当约定在劳动合同中？

这个问题似乎不是问题，因为《劳动合同法》有相关规定。《劳动合同法》第四条第二款规定了规章制度应当包含的内容，《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同应当包含的内容。

《劳动合同法》第四条第二款规定，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的内容应当体现在规章制度中。

《劳动合同法》第十七条规定，用人单位与劳动者的信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护为劳动合同的必备条款。试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等为其他可约定条款。

但你会发现，这些内容的条目有些是一样的，比如，劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护等。并且，法律并没有规定具体的内容是什么。具体如何使用还是有一定技巧的。

在实际工作中，汪律师经常看到两种劳动合同，一种是直接用人社部门的模版劳动合同，另一种是劳动合同像一本书一样，把很多法律条文，以及本应该在规章制度中规定的内容都写在劳动合同中。

这两种方式都不可取。

就拿第二种方式来说，用人单位可能会以为约定的内容越多越好，殊不知这是给自己挖了一个大坑。

劳动合同是用人单位与劳动者协商一致签订的，劳动合同的变更也要双方协商一致。用工管理不可能一成不变，当需要变更这些内容时，由于这些内容约定在劳动合同中，在劳动者不同意的情况下，要做到合法变更将困难重重。

比如，劳动合同中约定了相关的劳动报酬，其中有绩效工资，并且对于绩效考核的方式、流程等全部约定在该部分，当需要对绩效考核的方式、流程作出调整时，在劳动者不同意的情况下，这几乎是不可能实现的任务。

但如果将绩效考核的方式、流程规定在规章制度中，虽然规章制度的制定、修改要通过民主程序，但主导权仍掌握在用人单位这一方，相对劳动合同的变更难度要低很多。

所以，具体的绩效工资是多少或占劳动报酬的比例是多少，每个劳动者的情况不一样，需要双方协商约定在劳动合同中；对于绩效工资的考核方式、考核流程、考核维度、操作规范等涉及到共性的问题，因用人单位对用工管理具有自主权，这些内容可以规定在规章制度中。

比如，绩效工资在劳动合同中可以这样约定：乙方（劳动者）同意将劳动报酬中的   %（或者直接写     元）作为绩效工资，具体的考核办法依据甲方（用人单位）的《绩效考核办法》执行。

总体上掌握的原则是：劳动合同约定具有差异性的内容，规章制度规定具有共同性的内容。

一般来说，涉及到劳动者切身利益的内容应当规定在规章制度中，规章制度应当体现的是操作性、流程性、约束性的规定；涉及到劳动合同期限、劳动报酬的具体数额、加班工资基数、竞业限制等内容应当约定在劳动合同中，劳动合同应当体现具体性、个性化、差异性的约定。

另外，还要注意的是，劳动合同约定的内容、规章制度规定的内容存在问题的，也可能导致用人单位支付经济补偿。

《劳动合同法》第三十八条第一款第（五）项规定，因用人单位原因导致劳动合同无效，劳动者据此提出解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿。而第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同条款无效。

《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者据此提出解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿。

所以，要注意劳动合同、规章制度的内容，要注意表达方式，不能有明显违反法律规定的情形。

具体如何制定符合本单位特点的劳动合同和规章制度，每一个条文如何约定或规定，后面的文章汪律师再给大家一一分析。

首发：微信公众号“劳动法江湖”