根据劳动合同法第三十七条的规定，劳动者辞职，只需将辞职的意思表示按照符合规定的形式通知用人单位即可。劳动者提出辞职的时间点不同，通知的方式有所区别，若在试用期内提出辞职的，提前三日通知用人单位，但并没有规定要书面形式。非试用期辞职的，则需提前三十日以书面的形式通知，辞职的通知到达单位之时就已经生效。用人单位有权在劳动者提出辞职后要求办理工作交接，或根据双方的约定，安排从事涉密岗位的劳动者履行脱密期等事项，当法定或约定的最后工作日到来即发生劳动合同解除的效果。辞职是法律赋予劳动者的权利，并且该权利属于形成权，劳动者通过自身行为就能使单方做出的意思表示发生法律效力，并不需要单位同意或批准。

现实中，存在发出解除劳动合同通知的一方向对方发出撤回或撤销的通知，但相对方并不理会的情形，有人认为撤回辞职申请时未表示异议，因而发生撤回的效果，这是不对的，行使劳动合同解除权后，合同相对方何时同意、是否同意，均不影响该解除意思表示的生效。（需要注意的是，虽然从民法典的角度来看，劳动合同的解除似乎不可撤回，但从劳动法的角度来看，认可撤回利于劳资和谐，只要用人单位同意，双方继续履行劳动合同没有障碍的）

另外，如果劳动者在辞职后患病或非因公负伤的，以此为由提出撤回的问题，根据《民法典》第一百四十一条的规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。显然，用人单位收到解除劳动合同通知后劳动者再作出撤回意思表示，不符合民法典规定的可撤回情形。我们认为，劳动者辞职后，在通知载明的最后工作日之前因患病或非因公负伤的，当然享有医疗期，因为在辞职通知确定的最后工作日到来之前，劳动关系仍然存续，在此期间，劳动者仍可依据法律规定享受包括医疗期在内的各项劳动权利。为了保障劳动者依法享受医疗期待遇，我们建议，单位在不同意继续履行劳动合同的情况下，可将辞职通知确定的最后工作日顺延至医疗期满。此做法虽无明文规定，但基于我国倾斜保护劳动者的立法本意和善意理解法律规定的一般原理，这样做有助于劳动者身心健康，并且能够使用人单位避免相应的法律风险，此观点在广东高院(2013)粤高法民申字第1276号判决书中得以体现。

广东高院再审裁判理由：关于解除劳动合同经济补偿金的问题。本案某学校主张张某于2011年11月22日因病辞职，并在一审期间提交了2011年11月30日的费用报销单予以证明。二审经过对该证据的分析认定不采信某学校的该项主张正确。因张某于2011年12月3日要求回某学校上班，某学校予以拒绝，既未向张某提供劳动条件，也未就双方的劳动关系作出处理，二审因此认定双方的劳动关系应当顺延至张某的医疗期期满终止（即2012年2月21日）并无不当。某学校自2011年12月3日起拒绝张某上班，属于违法解除劳动合同，依法应当支付张某违法解除劳动合同赔偿金，但由于张某对仲裁裁决某学校支付其解除劳动合同经济补偿金2100元未提起诉讼，应当视为其对该裁决事项的认可，一审判令某学校支付张某解除劳动合同的经济补偿2100元并无不当，二审予以确认正确。张某关于要求支付经济补偿直至其退休之日的上诉请求，既未经仲裁前置程序，亦无法律依据，二审不予支持正确。

首发：微信公众号“飞劳动法”