案例来源：《最高人民法院公报》2020年第9期（总第287期）第47-48页

 裁判要旨 

因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更、通勤时间延长的，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。

 案情简介 

2013年9月23日，原告吴继威入职被告搏峰公司从事生产工作。双方签订的最后一期劳动合同期限至2019年9月30日，约定工作地点在将军大道159号搏峰公司，涉及劳动者切身利益的条款内容或重大事项变更时，应协商一致。

2017年5月4日，被告搏峰公司召开职工代表大会，审议修订员工手册。其中规定，连续旷工3个工作日，或连续12个月内累计旷工5个工作日，给予解除合同处分。原告吴继威签收了员工手册。

2019年3月，被告搏峰公司因经营需要决定由原办公地点将军大道159号整体搬迁至将军大道529号。2019年3月9日，原告吴继威以距离太远为由每日到原厂址打卡后，不再提供劳动并拒绝到新厂址上班。

2019年3月11日，搏峰公司发布《关于厂区搬迁的通知》，声明自2019年4月1日起，厂区将从将军大道159号(14000平方米)整体搬迁至距离约4．5千米的将军大道529号(17000平方米)，全程骑行约20分钟，均在地铁S1号线沿线，有 864路、874路公交可乘，生产车间提供中央空调，食宿更加便利，搏峰公司将安排车辆携全员前往新厂区参观，给予每人500元搬迁奖励，交通补贴在每月100元基础上增加 50元，要求员工通过合理渠道沟通，必须于 2019年3月12日8：30回岗正常劳动。员工拒绝返岗。2019年3月13日，搏峰公司再次发布公告，重申员工的岗位、工作内容和福利待遇不变，增发50元交通补助。员工仍然拒绝返岗。2019年3月15日，搏峰公司向吴继威发出《督促回岗通知》，告知吴继威其行为已严重违反规章制度，扰乱破坏生产秩序，要求吴继威于2019年3月18日8：30到生产主管处报到，逾期未报到将解除劳动合同。吴继威未按要求报到。2019年3月18日，搏峰公司在通知工会后，以严重违反规章制度为由决定与吴继威解除劳动合同。

2019年3月25日，原告吴继威向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申诉，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2019年5月6日，仲裁委员会作出裁决，驳回了吴继威的仲裁请求。被告搏峰公司服从裁决。吴继威不服裁决， 提起诉讼。

 法院观点 

被告搏峰公司拟将厂区整体迁移，是基于生产运作情况作出的经营决策，不改变劳动者的岗位和待遇，并非滥用用工权利刻意为难劳动者的行为。厂区迁移后，确实可能对劳动者产生一定的通勤压力，但搬迁距离并不遥远，也在公共交通、共享单车可达之处，将军大道本身具备较好的通行条件，搏峰公司也承诺增发交通补助，总体而言，迁移对劳动者的影响是有限的，不构成双方继续履行劳动合同的根本障碍。同时，争议发生后，双方均应当采取正当手段维护自身权利。原告吴继威不愿意调整工作地点，可以提出相关诉求，但其自身仍然负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。吴继威在搏峰公司的再三催告下，仍然拒绝返回原岗位工作，已经构成旷工，违反基本的劳动纪律，并且达到员工手册中规定的可被解除劳动合同的严重程度，故搏峰公司在通知工会后作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，故对吴继威要求搏峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。

 律师分析 

本案中涉及的法律要点如下：

（一）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，规章制度和重大事项应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。如有的企业规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违反法律、法规的规定，但不合理，也应当有纠正机制。

规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，就应当让劳动者知道。因此，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，都应当让劳动者知晓，以便遵守执行。

本案中被告搏峰公司召开职工代表大会，审议修订员工手册，原告吴继威签收了该员工手册，应该受其中旷工条款的约束。

（二）若工作地点变更不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者应遵循诚实信用原则继续履行劳动义务。

用人单位与劳动者是合作共赢的关系，在用人单位已经采取适当措施降低了单位搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者即使对工作地点的合理变更存在异议应该通过合理途径表达诉求，以达成一致，而非直接旷工，劳动者旷工严重违反规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，因此本案中原告要求被告搏峰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据。

但若用人单位的工作地点变更足以导致劳动合同无法履行的，劳动者有权拒绝履行劳动合同，如用人单位将工作地点从成都更改为上海，劳动者有权拒绝该变更，若此时用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，属于违法解除。

 相关法条 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十五条　【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十九条　【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十条　【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

来源：微信公众号“张凌霄律师团队”