《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》均明确立法的宗旨是为了保护劳动者的合法权益，具有单保护的价值取向，此也系劳动争议在司法实践中对劳动者的保护基调，因此对于劳动者向用人单位赔偿的问题规定较少，规则的不明确也导致了关于劳动者造成用人单位损失时是否需要赔偿、如何赔偿的问题，争议较多，如下是一些问题的厘清：

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　　从基本法律规定上来看，劳动者造成用人单位损失时，需要赔偿的情形极少。

　　（一）违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的；

　　（二）违反保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的；

　　上述（一）（二）种情形，见下列规定：

　　1.《中华人民共和国劳动法》第一百零二条：“劳动法违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

　　2.《中华人民共和国劳动合同法》第九十条：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

　　（三）因劳动者原因造成劳动合同无效，对用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”

　　[第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。]

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　　《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》两基本法中，除了上述三种情形外，并未规定造成的其他损失还需要赔偿，至于非上述三种情形下造成重大损失的，用人单位的权利是行使无过错的解除权，但两法并没有规定用人单位可以获得赔偿。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，劳动者有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形下，用人单位可以解除劳动合同而无需支付经济补偿，但并未规定造成的损害用人单位能否要求赔偿以及如何赔偿。

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　　《工资支付暂行规定》的第十六条则对在劳动者对用人单位造成损失的情形下，劳动者的赔偿责任作了相应的规定，但其前提是“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失”。

　　按照该条款的规定，似乎只有在劳动合同中有约定的情形下才需承担相应的赔偿责任。如果双方没有约定，又不属于“违反保密义务或者竞业限制”“因劳动者原因造成劳动合同无效”而导致的损失，不管损失多大，均无需赔偿。

　　不得不说，此系现行立法中不完善之处。

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　　不过各地有自己的明确规定，比如《广东省工资支付条例》规定，因劳动者造成用人单位直接经济损失的，应当赔偿，但在工资中扣除时，应提前告知。北京、上海也有类似的规定。

　　该条例第十五条规定：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。”

　　《北京市劳动合同规定》第五十条规定：“因劳动者存在严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度、或严重失职、营私舞弊的情形，而被用人单位解除劳动合同，并且劳动者的上述行为给用人单位造成了损失的，劳动者应当向用人单位承担相应的赔偿责任。”《上海市劳动合同条例》第五十五条规定：“劳动合同的当事人违反劳动合同的，应当承担相应的责任，给对方造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”

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　　各地规则对此的明确规定，弥补了全国性规范的不足，但笔者认为，即便法律上无明确规定，在劳动者造成用人单位损失的情形下，还是需要赔偿的。

　　从法理上来讲，赔偿责任是基于侵权或违反法定义务所致。在劳动者造成用人单位损失的情形下，此行为虽不适用侵权法的规则，但无疑是类似于既是侵权也是违反法定义务（维护单位的合法权益）的行为，无论是侵权也好或是违反法定义务也好，造成损失理应赔偿。

　　并且，如果对劳动者的职务行为没有任何的约束，对于损害后果不承担任何的责任，就有劳动者滥用权利进而导致用人单位权益受损的可能性，因此造成损失时作一定数额的赔偿，具有合理性。

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　　关于劳动者的赔偿范围问题，笔者认为，赔或不赔既要看过错的程度，也要看劳动者的主观态度。

　　虽然员工造成的损失应当赔偿，但关于劳动者造成用人单位损失时的赔偿范围及标准，并不明确，所以不能认为劳动者所造成的损失均应由劳动者来承担。

　　（一）如果是劳动者故意造成的损失，裁判需全额赔付，具有合理性。

　　（二）如果非故意造成的损失，则不应全额赔偿：

　　首先，用人单位在生产经营过程中所造成的损失也是经营风险的一部分，且劳动者提供劳动，其获得的收益仅是其提供的劳动价值中的一部分，其余部分则作为运营成本及经营收益归于用人单位，要劳动者承担全额的赔偿，则显然收益与风险不对称，此于劳动者而言不合理、不公平；

　　其次，劳动者提供劳动，是代表用人单位及为了用人单位利益的行为，因此，这种行为的不良后果用人单位也不应全部免除。

　　（三）一些无法控制的情形而导致的损失，则不应赔偿。

　　比如生产过错中造成的不良率，是任何工人均无法避免的，即便已尽所有的注意义务亦然。此情形下，要求劳动者承担赔偿责任不合理，但如果超过一定的合理范围，则赔偿具有合理性。

　　（四）赔偿的损失应是直接损失而不包括间接损失。

　　此也系基于收益与风险对称的公平问题，劳动者不能承担过高的赔偿责任。

　　我们看一下广东高院的做法：广东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》的意见是“因劳动者过错造成用人单位损失，用人单位能否在劳动合同解除后要求劳动者承担赔偿责任？劳动者在劳动关系存续期间因故意或重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者一次性赔偿的，予以支持。劳动者应承担赔偿数额根据劳动者的过错程度等具体情况酌情确定，且不得把属于用人单位应承担的经营风险扩大由劳动者承担。”

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　　向劳动者主张赔偿损失，属于仲裁受理的范围。

　　根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议，属于劳动争议的受案范围。追索劳动者在劳动合同履行过程中造成的损失，属于因履行劳动合同而发生的争议，因此应作为劳动争议的处理范畴。

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　　对于用工管理的建议：

　　（一）根据《工资支付暂行规定》的第十六条的规定，要求劳动者赔偿损失的依据是双方在劳动合同中有明确的规定，所以建议合同中应作明确的约定；

　　（二）在劳动合同法的立法过程中，对于劳动纪律、单位管理权限等规则并没有过多着墨，意为授予单位在履行民主程序的前提下根据实际情况予以自主确定，只要不违反法律规定的，均应有效。所以，除了劳动合同的约定外，规章制度同样也可以成为主张赔偿责任的依据。因此，对于劳动者造成损失的赔偿问题，在规章制度中也应予以明确。

（来源：飞劳动法）