1►劳动合同的终止的适用情形 

劳动合同的终止，是指劳动合同所确立的劳动关系由于一定法律事实的出现而终结。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

劳动合同终止的情形根据《劳动合同法》第四十四条有明确的规定，第一点，劳动合同期满的；劳动合同期满是劳动合同终止的最主要形式，适用于固定期限的劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。一旦约定的期限届满或工作任务完成，劳动合同通常都自然终止。第二点，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；也就是劳动者达到退休年纪，不在适用劳动合同关系；第三点，劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；当劳动者死亡、因下落不明被人民法院宣告失踪或者宣告死亡后，无法作为民事主体和劳动关系当事人，无法再享受权利和承担义务，自然也不能继续履行劳动合同，劳动合同当然终止。第四点，用人单位被依法宣告破产的；第五点，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；在劳动合同履行过程中，企业被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或被撤消，意味着企业的法人资格已被剥夺，表明此时企业已无法按照劳动合同履行其权利和义务，只能终止劳动合同。用人单位决定提前解散，亦不具备主体资格，不再适用劳动合同关系。第六点，是兜底条款，法律、行政法规规定的其他情形。

2►劳动合同解除的适用情形 

劳动合同解除，是指在劳动合同有效成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使劳动合同向将来消灭的行为。

劳动合同解除的情形相对于劳动合同的终止相对复杂一点，可以分为几种情况：

（一）双方协商一致解除

合同讲究一个意思自治，劳动合同也同样适用。劳动者与用人单位就合同签订、变更、解除可以自主协商。根据《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。劳动者有解除劳动合同的权利，只要提前通知，就可以解除。用人单位就不是这样了，在符合法律规定的前提下，协商一致解除劳动合同可以避免产生劳动纠纷。双方就补偿等一系列问题达成一致，不会产生不良影响，也不会对其他员工产生不好的示范作用。特别在劳动者没有什么明显过错的情况下，要尽量采取协商一致的方式解除劳动合同。

（二）劳动者单方解除

　所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权力。单方解除权性质上为形成权，即不须有对方当事人同意便可发生法律效力的权利。劳动者单方解除劳动合同是指劳动合同依法订立后，尚未全部履行以前，因当事人双方主客观情况的变化或某种法定事由的出现，由劳动者一方提前终止劳动合同的行为。《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可解除劳动合同。这是要求劳动者在解除劳动合同时需遵守解除告知期和形式要求。

《劳动合同法》第三十八条明确约定了用人单位有存在哪些情形的，劳动者可以解除劳动合同：第一点用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；第二点用人单位未及时足额支付劳动报酬的；第三点用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；第四点，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第五点因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，其中这一款的具体规定是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；第六点是法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

前面提到劳动者解除劳动合同需要提前三十天书面通知，即使是用人单位出现上述38条第一款规定的情形，仍需提前三十天书面提出，除了第三十八条的第二款的情形，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

以上是《劳动合同法》的第37条，38条对劳动者单方解除劳动合同做的规定，劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即时解除权,只要提前30日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同，提前30日以书面形式通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。劳动者的解除权，亦即劳动者自主选择职业权的一项具体化权利，是《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。

（三）用人单位单方解除

我们前面讲到劳动合同的单方解除权是指劳动合同当事人依法享有的,无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。但一般情况下,劳动者可以无条件地辞职,只要提前书面通知即可,无需征得用人单位的同意,而用人单位单方解除劳动合同则必须具备法定的解除事由。一旦操作不当,就有可能面临赔偿。用人单位单方解除劳动合同,根据解除事由不同可以分为以下几类:

一是过失性解除

这里的过失指的是劳动者存在过失，用人单位可以单方解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十九条的规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

1、在试用期间被证明不符合录用条件的

试用期本就是劳动者和用人单位互相考察的期限，对用人单位而言，用人单位需要在此期限进一步内考察劳动者思想品德、身体状况、劳动能力、工作态度等是否符合本单位的要求。试用期双方的劳动关系也不像转正后那样稳定，如不符合录用条件，用人单位可以单方解除劳动合同。当然用人单位行使解除权必须就劳动者在试用期内不符合录用条件承担举证责任，因此用人单位应当注意保存劳动者在试用期内不符合录用条件的证据。

2、严重违反用人单位的规章制度的

规章制度是用人单位进行经营管理的一大利器。但单位规章制度需要劳动者是知晓，且规章制度的制作要合法合理。用人单位根据这一项解除劳动合同的，同样要注意保留劳动者严重违规的证据。

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

严重失职是指劳动者玩忽职守、严重不负责任的行为，例如不按规范操作毁坏了生产设备、随地抽烟烧了仓库、看锅炉时忘了关火导致爆炸等等。营私舞弊是指劳动者利用职务便利谋取利益的行为，例如监守自盗、假账抽水、拿回扣等等。为防止用人单位滥用单方解除权，这里还对严重失职、营私舞弊的程度做出了要求，即要达到“给用人单位造成重大损害”的程度。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的

本项规定的是双重劳动关系，即劳动者同时与两个用人单位建立劳动关系。双重劳动关系虽然在现行《劳动法》下没有被明文禁止，但显然是不被鼓励和支持的。一方面，劳动者的这种行为违反了忠诚义务，不利于劳动者集中精力完成原单位交付的工作；另一方面，第二个单位无法为劳动者缴纳社保，给第二个单位带来风险。因此，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的，如果对完成本单位的工作任务造成严重影响，那用人单位当然可以解除劳动合同；就算没有对本单位的工作造成严重影响，只要用人单位提出让劳动者改正，劳动者拒不改正的，用人单位也可以解除劳动合同。

5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的

本法第二十六条第一款第（一）项规定的是：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”放到这里的具体语境，就是说，劳动者如果以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。最常见的就是劳动者简历等造假，用人单位与其签订劳动合同，因欺诈而订立的劳动合同本来就自始无效，用人单位发现后解除劳动合同也符合情理。

6、被依法追究刑事责任的

犯罪行为本身就是一种社会危害性极大的行为，劳动者被依法追究刑事责任时，其行为本身也很可能严重违反公司的规章制度，在用人单位中造成不良影响。与此同时，劳动者被依法追究刑事责任时，人身自由等权利将会受到限制，这将直接影响到劳动合同的履行。因此在这种情形下，用人单位可以单方解除劳动合同。

二是非过失性解除

这里的非过失指的是劳动者虽没有过失，但用人单位可以提出解除劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三是经济性裁员

这种情况是单位存在经营等困难，通过一定程序解除劳动合同。

《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的;

2、生产经营发生严重困难的;

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

且规定裁减人员时，应当优先留用下列人员：

1、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

2、与本单位订立无固定期限劳动合同的;

3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

四是不得解除情形

用人单位辞退劳动者，除上述三种情况，用人单位不得轻易解除劳动关系。劳动合同法还明确了几种用人单位不得解除劳动合同的情形。

根据《劳动合同法》第四十二条，规定了即使劳动者存在第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的情形，用人单位也不得解除劳动合同情况：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。

通过上述用人单位解除劳动合同的情形，可以看出劳动关系的解除工程中，用人单位单方提出是受到限制的，这样保护劳动者这一弱势一方的利益，防止用人单位肆意辞退员工。

3►劳动合同的终止和劳动合同的解除所承担的后果不同

劳动关系的终止和解除，根据形成原因的不同，导致后果也不同，用人单位可能需要支付经济补偿金或者经济赔偿金，也可能无需承担责任。

经济补偿金是根据《劳动合同法》第四十七条有规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。而经济赔偿金是根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）劳动合同终止的后果

劳动者可以依据劳动合同终止主张经济补偿金，但是《劳动合同法》第四十四条规定了六种劳动合同终止的情形，并不是六种情形均可以主张经济补偿金。

根据《劳动合同法》第四十六条时关于经济补偿金适用情形的规定，其中第五款和第六款，是针对劳动合同终止情形支持主张经济补偿金的情况。根据该条第五款的规定，劳动合同因期满终止的，如果是用人单位主动提出不续签的，需要支付补偿金；如果是劳动者主动提出不续签或者单位提高或维持劳动合同约定条件，劳动者不愿意续签的，则单位不需要支付补偿金。第六款的规定，用人单位被依法宣告破产的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，导致劳动合同终止的，单位人需要支付经济补偿金。

除此之外，导致劳动合同终止的，用人单位则无需承担经济补偿金。我们可以从上述情况中得出一个规律：因单位原因导致劳动合同终止的，需要支付经济补偿金，反之则不需要。

（二）关于劳动合同解除的后果

1、双方协商一致解除

双方协商解除合同，需要注意有哪一方提出，劳动者首先提出解除请求的，用人单位可以不支付经济补偿金，用人单位提出解除，需要向劳动者支付经济补偿金。

2、劳动者单方解除

劳动者主动辞职，单方提出解除与用人单位的劳动合同，一般情况下，用人单位不用支付劳动者经济补偿金的义务，除非用人单位有第三十八条的情形，如：拖欠工资、未交保险等。

根据《劳动合同法》关于经济补偿条款第四十六条，第一款劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

但是，需要区分下，劳动者主动离职和因用人单位存在38条情形导致离职，都是主动提出，但一个是因个人原因，一个是因为用人单位原因，因此劳动者需要注意，否则可能导致没有经济补偿金。

3、用人单位单方解除

根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，对于用人单位约束较多。用人单位不得轻易解除劳动合同，有法律规定的情形，用人单位提出解除劳动关系，仍需支付经济补偿金。若没有法律规定，用人单位辞退员工属于违法辞退，需要支付经济赔偿金。

因此关于用人单位提出解除劳动合同，重点阐述下用人单位解除劳动关系，且不需支付经济补偿金的情形。这主要是依据《劳动合同法》第三十九条，过失性辞退，在劳动者存在第三十九条的情况下，单位可以辞退，并不需主张经济补偿金。

来源：微信公众号“润天律师事务所”