刊登于《人民司法》杂志2021年第7期的署名作者单位为最高人民法院的“《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用”一文（为行文方便，以下简称”理解和适用“），对于用人单位和劳动者正确理解和适用《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》具有重要意义。就笔者观察，”理解和适用“一文最核心的贡献在于厘清了民法与劳动法律的关系，对于正确适用劳动法律和民法典，避免劳动法泛民法化的倾向具有重要意义。

　　”理解和适用“一文提出：“就劳动法律与民法关系问题。劳动法律属于社会法范畴，有其特有理念和规则，民法则属于私法范畴，民法与劳动法律对同一问题有不同规定时，应当适用劳动法律有关规定。例如民法典对欺诈行为效力的规定与劳动合同法规定不同，本次解释相关条文并未依照民法典规定作修改，而是与劳动合同法保持一致。但是劳动法律没有规定时，民法典仍有适用余地，劳动法律中的部分概念、规则，例如主体资格、民事行为能力等，仍然要以民法典规定为基础；劳动关系相关规定或者约定不得违背民法典强制性规定等。”

　　综上，该文就劳动法律和民法典的适用，“理解与适用”一文作者所遵循的原则仍然是《民法典》第十一条：其他法律对民事关系有特别规定的，依照其规定。同时，提出了在劳动法律没有明确规定的情况下，民法典可“有限适用”的观点。

　　此外，该文还对劳动法律内部的适用关系，进行了如下厘清。“二是劳动法与劳动合同法、调解仲裁法关系问题。可以说，劳动法是劳动法律领域的基本法，劳动合同法是劳动合同领域的特别法，调解仲裁法是劳动争议程序领域的特别法，劳动法与劳动合同法、调解仲裁法对同一问题规定不一致时，应当以特别法为准。例如劳动法第八十二条与调解仲裁法第二十七条对仲裁时效的起算、中断、中止等规定不一致，本次解释制定时就将原解释一、二中有关仲裁时效条文予以废止，相关案件审理可以直接援引调解仲裁法第二十七条的规定”。

　　笔者认为，”理解和适用“一文虽然并非最高人民法院的正式司法文件，但考虑到发布的作者以及载体，可以认为从最高人民法院的视角，确认了劳动法律实践的时代特征，对于法律实务界提出的“劳动法时代”“劳动合同法”时代做出了回应，【在笔者所著的《劳动争议审判大数据应用指南》中，提出“后劳动法时代”，对理解劳动法律实践同样具有重要的意义】。

　　民法典生效实施后，业界普遍认同“民法典时代”的提法。笔者认为，民法典时代，对于劳动法律实践最重要的影响是，在全民权利意识高度觉醒的情况下，不仅面临传统劳动争议的挑战，还面临更多与劳动关系有关的民事争议的挑战，对于用人单位的人事管理的体系化、合规化，提出了更高的要求。

　　除上述宏观分析外，笔者认为，还应当特别关注“理解与适用”文中“关于达到法定退休年龄人员的用工认定”、“关于劳动合同期满后权利义务的确定”“口头变更劳动合同的效力规则”，该部分内容，对企业日常人事管理的观念更新，具有重要意义和影响。

　　而其中涉及的关于无固定期限劳动合同的规则，尤其值得高度关注。文中提出，“符合劳动合同法第十四条第二款规定情形的，劳动者有权选择续订订立固定期限劳动合同或者终止劳动合同，用人单位无权选择，否则承担违法终止等相关责任”。在当前司法实践中，就订立两次固定期限劳动合同后的第三次订立劳动合同的选择权，北京和上海的口径存在差异。“理解和适用”一文似乎在最高院的口径下统一为“北京”做法，即用人单位对于“是否续订”并无选择权，此对司法实践尤其是上海地区司法实践的影响，有待于进一步观察和检验，用人单位在涉及该等问题时，宜特别谨慎。

（来源：微信公号“隆安劳动法实务”）