三、关于侵权纠纷案件的审理

　　（二）关于社会保险与侵权责任的关系问题

　　9.被侵权人有权获得工伤保险待遇或者其他社会保险待遇的，侵权人的侵权责任不因受害人获得社会保险而减轻或者免除。根据社会保险法第三十条和四十二条的规定，被侵权人有权请求工伤保险基金或者其他社会保险支付工伤保险待遇或者其他保险待遇。

　　解读：此前，司法审判实践中主要对于因第三者侵权而导致的工伤所产生的工伤赔偿责任与第三者侵权赔偿责任如何处理，尺度掌握不一，甚至有以“工伤保险赔偿”代替“侵权赔偿”的理解。

　　该条规定进一步确认并重申了因第三人侵权而产生的社会保险赔付责任与侵权责任的关系，即二者并存，从赔偿主体角度，受害人可以双重获得赔偿，不因受害人获得社会保险待遇而减轻或者免除侵权责任赔偿。如此界定，正如最高院民一庭负责人答记者问所谈到的，是基于“两者在立法目的、价值取向、保护范围、适用条件等方面均有明显不同”的考虑。社会保险是一种社会性风险分担机制，是对受害人的一种基本社会保障，而侵权责任是行为人因自己侵害他人权益所应承担的责任。

　　10.用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤，侵权人已经赔偿的，劳动者有权请求用人单位支付除医疗费之外的工伤保险待遇。用人单位先行支付工伤保险待遇的，可以就医疗费用在第三人应承担的赔偿责任范围内向其追偿。

　　解读：根据法律规定，用人单位未给劳动者缴纳工伤保险的，工伤赔偿责任由用人单位承担。本条分两方面来对在用人单位未依法给劳动者缴纳社会保险的情况下，因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的双重赔付问题，特别是医疗费的处理问题作出规定。

　　第一，侵权人已经赔偿后（包含医疗费），劳动者可以继续向用人单位追索工伤保险赔偿责任，在侵权赔偿中已获得赔付的医疗费不能再行向用人单位主张。需要解释的是，基于工伤赔偿的无过错原则，用人单位本质上应承担工伤全额医疗费，如因在侵权赔偿责任中过错责任的划分而导致受害劳动者的医疗费不能获得全部赔偿，未获得赔偿的部分医疗费，仍可向用人单位主张。

　　第二，用人单位先进行了工伤赔偿（全额医疗费）的，可以就医疗费部分向第三人主张，主张的额度仅限于第三人侵权赔偿的范围。

　　综上，本条规定强调了在劳动者因第三人侵权造成人身损害并构成工伤的情况下，坚持双重赔付原则；关于医疗费部分，是侵权第三人在其赔偿责任范围内的最终赔付原则、用人单位在工伤赔偿中的补差赔付原则。

六、关于劳动争议纠纷案件的审理

　　（一）关于案件受理问题

　　26.劳动人事仲裁机构作出仲裁裁决，当事人在法定期限内未提起诉讼但再次申请仲裁，劳动人事仲裁机构作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼，经审查认为前后两次申请仲裁事项属于不同事项的，人民法院予以受理；经审查认为属于同一事项的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。

　　解读：本条所规定的是劳动争议案件审理中的裁诉衔接问题。裁诉衔接的一般规则是，当事人对劳动仲裁所作出的裁决不服，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。基于劳动争议案件的“先裁后审”的处理体制，当事人提起诉讼的事项需与申请劳动仲裁的事项一致。仲裁与法院审理劳动争议案件均遵循“一事不再理”原则。

　　本条探讨的是：当事人在法定期限内未提起诉讼但再次申请仲裁，劳动人事仲裁机构作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼的，法院如何处理？实际上是在仲裁已对当事人的再次申请已作出不予受理的情况下，法院在再分析一次当事人的申请事项的基础上，而作出区别对待（彰显法院分析案件受理工作的细致程度！）。如当事人前后两次仲裁申请的事项不属于同一事项，虽仲裁不予受理了，但法院得受理，因为并非“一事不再理”中的“一事”；如当事人前后两次仲裁申请的事项属于同一事项，仲裁不予受理了，法院用不予受理或驳回起诉行为说：仲裁做得对！

　　（二）关于仲裁时效问题

　　27.当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

　　当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

　　解读：关于仲裁时效，是一个既老又复杂的话题，一般规则详见诸法律规定或司法解释，小编在此不多啰嗦，只强调一点：“超过仲裁时效”是当事人的抗辩权的体现，是抗辩理由，仲裁或法院不能主动审查或提示任何一方当事人，更不能以此为由剥夺当事人的诉权。

　　本条规定的是当事人以“超过仲裁时效”作为抗辩理由，因提出该抗辩理由的阶段不同而产生的诉讼后果不同。总结起来就是，当事人未在仲裁阶段提出超过仲裁申请的抗辩，如在法院诉讼阶段再提该抗辩，法院不予支持；如以超过仲裁时效为由申请再审或提出再审抗辩，法院也不会支持。警钟长鸣：劳动争议案件，以超过仲裁时效为由的抗辩，必须从第一阶段（仲裁阶段）就得提出来！否则，哪怕对方的仲裁申请确已超过仲裁时效，本方只能望“时效”兴叹的份儿了！

　　（三）关于竞业限制问题

　　28.用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。

　　附：《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条

　　第二十九条　当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。

　　当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”

　　解读：竞业限制案件审理中关于违约金高低的界定一直是法院具有高度自由裁量权的事项之一，源于相关法律法规中并无明确规定。在实践中，用人单位往往掌握谈判的优势，经常会出现约定“天价”违约金的情形，在某种程度上过于加重了劳动者的负担。本条规定是将处理合同违约金争议的有关规则引入到了竞业限制违约金争议处理中，参考一下总比没有规则要好啊！

　　需要注意的是，“当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”，“造成的损失”如何在竞业限制争议中界定？如何计算？用人单位应取得何种证据才能证明“造成了损失？”这些问题都是用人单位将面临的实际问题，这也给本就在竞业限制争议中取证难的用人单位又增加了“重任”了！

　　（四）关于劳动合同解除问题

　　29.用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

　　解读：关于本条，最高院民一庭负责人在回答记者提问时重点做了比较清楚的解答：“在市场经济条件下，企业之间的竞争规则是优胜劣汰。面对激烈竞争，不少企业想方设法采用各种管理手段，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。“末位淘汰”与解除劳动合同之间不能等同，解除劳动合同必须要依法进行，从《劳动合同法》第三十九条规定看，我国法律没有允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定以“末位淘汰”为由解除劳动合同，可见企业管理考核中的末位员工被“淘汰”，缺乏法律依据”。

　　要提示企业HR的是，在绩效考核中如何在不违反相应的法律法规的情况下设置相应的规则来“奖勤罚懒”，以提高劳动生产率，是个大学问。特别是如要将绩效考核与解除劳动合同挂钩，则首先需仔细斟酌“不能胜任工作”与绩效考核之间的衔接，在此基础上才能探讨解除劳动合同问题。

　                                　（文章来源：劳动法库）