律师按语：

　　用人单位根据企业生产经营、管理的需要，经常会对员工的岗位和薪水进行调整。这种调整是用人单位内部的一种正常管理机制，本质上属于用人单位的自主权利。单位方认为：作为用人单位，调整员工工作岗位是行使人事自主管理权的需要和体现，应具有决定权，可以自由的对员工调岗调薪；而员工方则认为：工作岗位一经确定就不能随意变动，更有员工认为，调岗调薪是用人单位欲行使其解除权的表现，从而产生更多劳动争议。

　　因此，在实务中，用人单位能否单方调岗？法院支持怎么样的单方调岗？不能胜任工作而调岗的认定标准是什么？所在企业、部门或岗位撤销等客观情况发生变化，用人单位是否可以单方调整工作岗位？诸如此类的问题，用人单位该如何合规操作。本文将以案说法，为用人单位从事前准备，事中程序规范以及事后纠纷多角度，全方面地进行详细实务操作指引。

|案例解说：

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　　（2014）沪一中民三(民)终字第997号 刘某诉上海甲焊接设备制造股份有限公司劳动合同纠纷一案

　　法院认为：根据双方劳动合同的约定，甲公司有权视业务发展需要等因素，对刘某的工作岗位予以调整。依查明事实，甲公司在实际调整刘某的工作岗位时，刘某的工作地点并无实质变化，仅是从销售部办公室变更至销售部维修处办公室，工作内容亦仅是调整其原四项工作内容中的一项，亦无证据证明调岗后刘某的劳动报酬存在降低的情形。因此，甲公司的调岗行为应属其合理行使自主经营管理权的范畴。刘某拒绝至新的岗位工作，缺乏正当理由。

　　（2014）沪一中民三(民)终字第1732号 羊某诉上海甲服饰有限公司劳动合同纠纷一案

　　法院认为：关于调整羊某岗位的合理性问题，原审时甲公司提供的重危病情告知书、病情证明单足以证明羊某在岗位上发生身体不适送至医院后被认定为病情危重。甲公司以其身体原因为由进行调岗具有事实依据，且羊某亦表述同意调岗，但不同意降工资，对此本院认为调岗后的工资水平应根据新岗位的工作内容、强度以及同岗位其他人员的工资水平等因素进行相应调整。原审法院认定甲公司的调岗具有合理性并无不当。

　　（2014）沪二中民三(民)终字第656号 甲模具(上海)有限公司与宋某劳动合同纠纷二审民事判决书

　　法院认为：劳动合同是用人单位和劳动者对于双方权利义务约定一致的体现，同时用人单位和劳动者可以协商一致变更劳动合同的内容。用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定全面履行各自的义务，用人单位有权根据合同约定或法律规定对其员工实施管理职能，包括可以在特定情况下调动劳动者的工作岗位，但并非是允许用人单位任意调动劳动者的工作岗位，即用人单位应当对调整劳动者岗位的合理性和合法性承担举证义务，而且用人单位应当将调整岗位的理由、劳动报酬情况等全面告知劳动者。根据查明事实，2013年9月3日，甲公司以宋某在仓库部任职期间工作未尽职尽责为由，将宋某从原仓库部刀具管理员调动为事业三部刀具管理员，并同时调整薪资结构；宋某不同意甲公司的岗位调动，未至新岗位工作；9月4日，甲公司以宋某未按规定至新岗位工作、在会客室逗留并在上班时间外出、造成恶劣影响为由解除劳动合同。甲公司以宋某工作未尽职尽责为由调动岗位，而宋某不认可该理由，甲公司应当提交充分的证据证实调动岗位的理由成立。从甲公司提交的收货明细、物资采购管理制度看，是打印材料，由甲公司单方制作，无法证实宋某存在未尽职尽责的行为，因此甲公司调动宋某岗位的理由不成立，甲公司提交的证据无法证实调动岗位的合理性、合法性。根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪及违纪是否严重应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及用人单位规章制度为准，并应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。甲公司于2013年9月3日调动宋某工作岗位的理由不成立，甲公司调整宋某的工作岗位缺乏合理性和合法性，宋某可以选择不接受。此外，甲公司也没有提交证据证实宋某存在“在会客室逗留并在上班时间外出、造成恶劣影响”的行为。用人单位以严重违纪为由解除劳动者的劳动合同应当持有审慎的态度，甲公司于9月3日无理由调动宋某的工作岗位，随后又未向宋某核实不到岗的原因、也未给宋某任何申辩的机会，径直于9月4日以宋某未按规定至新岗位工作、在会客室逗留并在上班时间外出、造成恶劣影响为由解除劳动合同。退一步讲，即使甲公司调动岗位的合理性存在，宋某无法接受未至新岗位工作，甲公司应当向宋某询问缘由、说明情况、尽力劝说，宋某9月3日未到新岗位工作的行为也并未达到必须以解除劳动合同作为惩戒的严重违纪程度。甲公司解除劳动合同的行为缺乏慎重性，亦缺乏相应的事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。

　　（2014）沪二中民三(民)终字第848号 北京甲互动数码技术有限公司与唐某劳动合同纠纷二审民事判决书

　　法院认为：甲公司在双方劳动关系存续期间未经协商，单方决定调动唐某工作地点，并向唐某发出的通知中载明不同意调岗视为不愿继续履行劳动合同，且又言明逾期到新岗位报道视为旷工，旷工三日以上视为自动离职。唐某收到甲公司调岗决定，没有做出同意调岗的意思表示，甲公司即停止为唐某缴纳社会保险费，表明甲公司已按照通知内容单方解除与唐某劳动合同。由于甲公司未与唐某协商变更与唐某约定的工作地点，又单方行使劳动合同解除权，构成违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任，即支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。

　　（2014）沪一中民三(民)终字第1396号 上海甲工贸有限公司诉汪某劳动合同纠纷一案

　　法院认为：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位属于变更劳动合同约定的内容，但甲公司于2014年2月14日发布公告前，没有就调整工作岗位与汪某协商一致，在公告中也未写明调整的具体理由，甲公司单方面决定调整汪某工作岗位的行为当属违法。

　　甲公司在庭审中一再阐明是鉴于汪某的身体状况，为保护汪某的身体健康才调整汪某的工作岗位。但《职业病防治法》第三十六条规定，对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。至于本案，汪某经检查无职业病，不属于应当调离原工作岗位的情形。疾病病假建议书虽建议避免化学品接触，但并未说明应当在多长期限内避免接触何种化学品，且未填写诊断意见，显然不能作为甲公司据以调整汪某工作岗位的依据。

　　（2014）沪一中民三(民)终字第1012号 晁某诉甲汽车技术中心有限公司劳动合同纠纷一案

　　法院认为：上诉人晁某主张其岗位为SPE（维修配件工程师），2013年9月3日被上诉人甲公司将其工作内容调整为SE（维修策略工程师），系对其岗位的调整。甲公司对此予以否认。在双方签订的劳动合同明确约定晁某的岗位为专业技术，岗位类别为E，且晁某在二审中可“SPE”和“SE”均属于专业技术岗位的情况下，晁某主张其岗位为“SPE”，本院不予采信。结合晁某在仲裁和一审中均表示无论“SPE”或“SE”都是其工作小组的工作内容，亦认可其从事过“SE”工作并能胜任，原审法院认定甲公司2013年9月3日系仅对晁某的工作内容进行了调整，而非对双方约定的岗位作出调整，并无不当。在劳动关系存续期间，用人单位可以行使用工管理权，劳动者在工作中应当接受用人单位的合理安排和正当管理。甲公司2013年9月3日之调整决定系将晁某的工作内容予以调整，晁某的工资待遇并不因此发生变化，故该调整决定应属公司的合理安排和正当管理范畴内。晁某拒绝服从公司的合理调整，甲公司依据相关规章制度对其作出相应处理，并无不当。

　　（2014）沪一中民三（民）终字第1059号 钱某诉上海甲时装有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书

　　法院认为：钱某主张其3天不上班的客观原因是由于甲公司收掉了钱某原岗位的工具，逼迫其接受调岗调薪而造成的，甲公司于2013年9月9日阻止钱某进入公司上班即是解除了双方的劳动合同。结合双方的陈述以及钱某提供的录音证据内容来看，甲公司与钱某于2013年9月7日进行了工作交接，并就调岗调薪一事进行了协商，但双方未达成一致。甲公司于同日张贴告示，安排钱某于2013年9月9日进行为期45天的业务学习，期间保留钱某的编制及待遇，学习期满即恢复钱某办房主管职务。钱某虽主张未见过该告示，但录音证据表明双方确未就调岗调薪一事达成一致，钱某作为劳动者理应继续去公司上班。现钱某主张其于争议发生后，依然于2013年9月9日去公司上班但被保安阻止进入公司，然未能提供相关证据予以证明。钱某在甲公司并未作出解除通知的情况下，单方认为劳动合同已于该日解除，且之后再未去公司上班，确实存在不当之处。

　　（2014）沪二中民三（民）终字第731号 施某与甲贸易(上海)有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

　　法院认为：劳动合同有效性应当受到尊重并不意味着劳动合同一经签订就不得做任何变更。企业出于经营状况需要、个人的工作能力等因素依法行使管理权，对员工的岗位进行合理的调整并无不可，但企业该权利的行使应当受到一定的限制，不得滥用经营自主权侵害劳动者合法权益。因此，用人单位因上述原因确需变更劳动合同的应证明其调岗调薪的合理性。施某2006年即入职甲公司，双方多次签订劳动合同，并于2012年10月31日签订了无固定期限劳动合同，明确施某的职位为Procurement Manager及月薪为13,000元，应该说该合同的签订是甲公司基于公司经营的需要及通过对施某长期的考察，对其工作能力的评定。双方劳动合同虽约定甲公司保留根据施某的资历和经验调整职位的权利，但如前所述，这种调整亦应当证明存在合理性。从查明事实看，甲公司在将物流与采购两部门合并后，仅有施某一人的岗位和薪酬发生重大变化。施某的职位从部门经理降为物流专员，薪酬由每月13,000元降为6,500元，上述调岗降薪行为显然超出了合理范围。

|律师解读

　　根据《劳动合同法》第17条的规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。可见，调岗调薪一方面是用人单位的企业管理行为，另一方面是企业和劳动者对劳动合同履行的变更。

　　综合以上案例可知，司法认定用人单位有权根据合同约定或法律规定实行对员工调岗或者调薪的权利，但调岗调薪作为变更合同的一种方式，应符合变更的法律规定，而不能任意调动劳动者的工作岗位或者调整劳动者的劳动报酬。在判定调岗调薪的合理性和合法性时，往往会根据用人单位变更理由是否约定或者法定、变更内容是否有其正当性并未侵犯劳动者合法权益以及变更过程是否协商一致进行分析，同时也赋予了用人单位较多的举证义务。

　　如在（2014）沪一中民三(民)终字第997号案例中，法院认为公司在实际调整员工工作岗位时，其工作地点并无实质变化，工作内容亦仅是部分调整，并且调岗后劳动报酬也并未降低，从而认定公司的调岗行为属合理行使自主经营管理权，而员工无理由拒绝调岗，无正当理由。（2014）沪一中民三(民)终字第1012号案例与此案例相似。

　　而在（2014）沪一中民三(民)终字第1396号案例中，用人单位因在调整员工工作岗位时并未与其协商一致，且调岗理由不属于法定和约定情形，从而被认定为单方调岗，为违法行为。

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|操作指南

　　法律虽然保护和承认公司对员工一定程度的用工自主权，允许公司在符合法律规定的情况下，对员工进行调岗。但是，法律对这种权利的保护是有限度的，不允许公司滥用随意地调整员工的工作岗位。同样，虽然用人单位根据自身生产经营特点和经济效益，可依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但是公司的这种自主权也不是无限制的，并不是可以任意行使。公司经营自主权在于确定工资分配方式和工资水平，而不能随意地降低劳动者的工资。

　　总之，对于合法合理调岗调薪，法律是予以支持的，企业需确保调岗符合法定理由，并有充分的证据来支撑法定理由的成立，并尽量与员工达成书面变更协议。对于调岗最优的方案是双方协商一致，达成书面协议，同时进行变岗变薪。

　　但协商一致作为调岗调薪的前提，往往给用人单位行使管理权造成一定阻碍，针对此困境，用人单位应做好事前准备，事中程序规范，并且做好事后纠纷应对准备。

1.事前准备

　　首先，用人单位应制定一部详尽的调岗调薪制度。内容包括：

　　（1）明确岗位职责，量化岗位考核标准，薪酬与岗位进行挂钩管理；

　　（2）制定调岗调薪标准制度，即明确员工的考核成绩到达某个合理的标准时，单位有权利对员工进行岗位和报酬的调整，那么在出现了相应的事实情况时，用人单位可以以该约定作为调岗调薪的合法依据。

　　在此需要特别强调的是，在劳动合同中对调岗调薪的条件进行约定时一定要是合法合理的。单位有权调整工作岗位。需要考虑如下三点因素：

　　一、劳动合同中已经明确约定用人单位有权调整员工工作岗位；

　　二、调整员工岗位必须具有充分合理性，并向员工解释、说明，做到有理有据；若合同中的条款约定是明显加重劳动者的责任、排除劳动者的权利、免除用人单位的法定责任的话，用人单位依据这样的条款做出的决定，通常不会被劳动争议仲裁委员会或者法院认定为有合法依据。比如，在实践中，用人单位设计劳动合同条款：“某某承诺无条件服从公司的岗位调整和薪酬调整，否则公司可以解除劳动合同，并无需提前通知、无需支付任何的经济补偿”，或者“企业根据工作需要可调整乙方的工作岗位，乙方应予以服从”这样的约定很可能被认定为不公平的霸王条款而失去效力。

　　三、员工能胜任新的工作岗位，如果不具备单位还应当负责培训、教育，以使该员工能适应新的工作岗位（比如由门卫调至司机，这名员工就需要有驾驶技能与经验）。

　　（3）划清员工工资的结构，详细划清员工工资结构为基本工资、岗位工资、绩效工资，从而实现薪随岗走。基本工资与考勤相联系，一般不进行调整；岗位工资随岗位变动而调整，只要调岗成功，调薪也会成功；绩效工资与员工绩效考核相关系，有时候不需要进行调整工作岗位，也能起到降薪及给员工加压的作用。

　　（4）制定调岗调薪的程序制度，即当达到调岗调薪的标准时，如何启动，由哪个部门，经过什么样的步骤完成调岗调薪的程序。同时也可将员工据不服从合理调岗要求作为违纪行为，一次作为惩戒员工甚至与其解除劳动关系的依据。

　　（5）对所有制定的规章制度，在公司内部按劳动法的要求进行说明和公示，要求每个员工认真学习。

　　当然，亦可以在劳动合同中明确约定，用人单位在与员工协商后，可以对员工进行调岗调薪。如在“工作内容”条款中，可约定：“甲方可以根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升、降乙方的职务，在和乙方协商后，调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方愿意服从甲方的安排”。在“劳动报酬”的条款中，可以约定：“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，在与乙方协商后，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准”。签订合同时，就该条款对员工进行说明，同时要求其阅读公司调岗调薪管理制度，并保留其已知情的书面证据。

2.事中程序规范

　　在发生调岗调薪时，对员工出具按考核制度和程序作出的考评或考核的结果或者依照法律规定可调岗调薪情形的书面文件，证明对员工调岗调薪有合理理由，要求员工进行签名确认；如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料，从而加强用人单位调岗调薪的合理依据。

　　如果员工拒绝签字确认，或者对此有异议，则应按照公司内部预先的规定，由公司特定部门或特定人员将情况作成书面记录。

3.事后纠纷应对

　　用人单位行使自主管理权对员工进行了调岗调薪，员工不满而引发劳动争议。诉讼中，用人单位的关键点在于，应对此次调岗调薪的“充分合理性”进行举证。可以从两个方面来主张，一是企业角度，即因企业客观情况发生变化，生产经营管理的需要，调岗调薪的事前制度等；二是从劳动者角度，即员工的身体状况、工作表现、工作业绩能与业绩等，与本岗位的要求不符合，甚至有严重失职行为，导致公司重大损失或有必然损失的危险等。

　　来源：微信公众号|隆安劳动法实务