·调岗·

　　企业经营过程中有可能出现外部客观条件发生重大变化，或者企业自身组织架构的变化可能会导致部分劳动岗位的变更或撤销，同时对于因员工自身能力有限无法胜任应聘入职的工作岗位从而不得不调整劳动者岗位的现实需要等等情况，“调岗”似乎成为用人单位避之不及又头疼烧脑的劳动争议导火索。企业究竟如何调岗才能合法合理？能够减少企业用工风险？劳动者是否遇到调岗引发的劳动争议就“一告一个准“？

　　本文我以实际发生的案例为大家分析企业调岗的一些劳动法理论知识和实务经验，预知详情还请关注谢律师“企业用工系列法律讲座”内容。

1 [案情（2017）苏0113民初3160号]

　　案情概述：

　　原告丁婷诉被告乐金化学（南京）信息电子材料有限公司（以下简称乐金化学公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月6日立案受理，依法由审判员王明宝适用简易程序，于2017年7月18日公开开庭进行了审理。原告丁婷及原、被告的委托代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

　　原告丁婷向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付扣发的工资1925元；2、判决被告撤销解任通知，并恢复原组长职务。事实和理由：原告2009年10月到被告公司工作，现在担任生产线组长职务。被告于2017年2月28日出具解任通告，解除组长职务，后原告提出异议并要求撤销。被告未理睬，同时还扣发工资。

　　被告乐金化学公司辩称，首先，被告解任原告职责合法有效，职责解任是因经营客观情况发生重大变化。其次，对员工任免职责是企业用工自主权，被告对原告的移动符合劳动合同，原告同意调岗且在新部门正常上岗并进行考勤超过1个月。最后，被告不存在扣发原告工资的行为。

　　一审法院查明：经审理查明，原告丁婷称其于2009年10月到被告公司工作，原、被告双方于2012年10月21日签订期限自2012年10月21日起至2018年10月20日止的劳动合同，原告在被告方形PACK部门从事技能职务，标准工资1910元。2017年2月28日被告公司向原告出具《解任通知书》。后丁婷向南京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求乐金化学公司支付扣发的工资525元；裁决乐金化学公司撤销解任通知，并恢复原组长职务。仲裁委对丁婷与乐金化学公司的仲裁请求终止审理。丁婷诉至法院，要求判如所请。

　　庭审中，原告向法庭提交《解任通知书》，证明被告在没有经过原告同意下擅自解除原告组长职务。提交工资明细单，证明其月工资减少20%。被告认为出具《解任通知书》是单位的自主权，而且职务调整和职责的变更不需要与原告协商一致。对工资的真实性认可，证明目的不认可，认为减少的是职责津贴。被告向法庭提交《劳动合同书》，证明原告原在公司的PACK部门工作，在《劳动合同书》中约定，工资除了基本工资不变，其他的都可以有变化浮动的。工资调整因为解任发生，取消职责津贴符合规定。被告提交其与南京莱斯康电子有限公司（以下简称莱斯康公司）的《劳务服务合同》、《服务合同》、《合作协议》，证明被告的PACK生产线取消，将PACK部门生产外包给莱斯康公司，厂房也租赁给莱斯康公司，证明被告的PACK部门已经外包，原告原所在部门已经取消和外包。被告提交《解任人事发令》、《解任通知书》，证明已告知全体员工，基于公司经营调整，PACK生产线外包给莱斯康公司，原告无法在原部门工作，解除原告的PACK生产部门组长职务。被告提交《解任通知书签收单》，证明原告已经签收。被告提交《降岗位异议通知书》，上面明确同意调岗，但要求安排同级别岗位，并保证原有薪资。证明原告同意岗位调整也实际履行了新岗位的职责的。被告提交《考勤表》，证明调整岗位前后原告都是正常到岗的，原告同意调整岗位并且实际到岗，因在相应的岗位上没有职责任命，不应当享受职责津贴。被告还提交原告的工资表，证明工资表显示原告所主张的减少的工资实际是职责津贴，调岗后没有担任组长就没有职责津贴。原告认可被告已将PACK生产部门外包，原告认为被告提交的《劳动合同书》是被告提供的格式条款，被告没有尽到提示义务，同时在签订合同时原告已经是组长职责，但在合同上并未体现。

　　上述事实，有劳动合同书、工资明细单、《解任通知书》、《劳务服务合同》、《服务合同》、《合作协议》及当事人的陈述等在卷佐证，本院予以确认。

　　一审法院认为：本院认为，企业有生产经营自主权。被告乐金化学公司有权根据本企业的生产经营情况，将自身的生产经营活动部分或整体外包给其他企业。被告乐金化学公司已将PACK生产线外包给莱斯康公司，在此情况下应认为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，原告原有的工作岗位随即发生变化。原告要求恢复生产线组长职务已没有可能，本院对原告要求恢复原职务的诉讼请求，不予支持。工资是用人单位给予劳动者的劳动报酬，工资包括计时工资、计件工资、奖金、补贴、津贴等。本案原告所主张的扣发工资，双方均认可是职责津贴，原告已不担任相应职务，其主张的职责津贴没有依据，本院对其要求支付扣发工资的诉讼请求，亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，判决如下：

　　一审裁判结果：驳回原告丁婷对被告乐金化学（南京）信息电子材料有限公司的诉讼请求。

2 [谢律师说法]

　　01

　　案例分析：

　　（1）首先，原被告双方签订的《劳动合同书》明确约定了原告原在公司的PACK部门工作，工资除了基本工资不变，其他的都可以有变化浮动的。原告在《劳动合同》上签字确认，双方均为意思表示真实的情况下，即表示原告即劳动者对于该部门、岗位及薪酬制度的认可，因此对于后期工资调整的原因为解任发生，取消职责津贴符合经《劳动合同书》确认的薪酬制度的规定。同时被告还提交原告的工资表，证明工资表显示原告所主张的减少的工资实际是职责津贴，调岗后没有担任组长就没有职责津贴。也就是说，被告证明了“薪随岗变”的事实，且该事实与原被告之前签订的《劳动合同》有关薪酬制度约定内容并无冲突，因此该岗位薪酬调整被告也具有合理性。法院对该事实及被告主张表示认可，认为原告已不担任相应职务，其主张的职责津贴没有依据，对其要求支付扣发工资的诉讼请求，亦不予支持。

　　（2）其次，被告提交其与南京莱斯康电子有限公司（以下简称莱斯康公司）的《劳务服务合同》、《服务合同》、《合作协议》，证明被告的PACK生产线取消，将PACK部门生产外包给莱斯康公司，厂房也租赁给莱斯康公司，证明被告的PACK部门已经外包，原告原所在部门已经取消和外包。即企业经营生产的客观情况发生变化，对于该外部情况发生重大变化的事实，被告达到了充分的证明效果，因此具有被告对于原告的调岗具有客观必要性。一审法院认为原告原有的工作岗位随即发生变化，原告要求恢复生产线组长职务已没有可能，对原告要求恢复原职务的诉讼请求，不予支持。

　　（3）第三，被告提交了《解任通知书签收单》，证明原告已经签收，被告履行了通知义务。同时被告提交了《降岗位异议通知书》，证明原告同意岗位调整也实际履行了新岗位的职责的。被告提交《考勤表》，证明调整岗位前后原告都是正常到岗的，原告同意调整岗位并且实际到岗，即原告以默认形式就调岗事宜与被告达成协商一致。

　　02

　　相关法律：

　　（1）《中华人民共和国劳动合同法》第三条

　　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　（2）《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条

　　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　（3）《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

　　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

　　（4）《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:

　　（一） 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二） 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三） 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　（5）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条

　　变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

3 律师总结：

　　在此，谢律师友情提醒各位企业HR及经营者，对于调岗必须明确以下内容：

　　（1）调岗需要具有“合理性”：

　　①调岗具有必要性；②调岗前后员工工资待遇应当持平；③调岗后是否增大了劳动者的劳动成本：④不具有侮辱性和惩罚性。

　　（2）建议劳动合同或规章制度明确约定“薪随岗变”，且企业有细化和明确的岗位体系和薪酬对应表中，否则仍需与员工协商一致，不能企业单方决定。

　　（3）部门取消等类似理由必须确实是企业有充分证据证明外部情况发生重大变化而调整，且必须经过与员工协商并达成一致意见，否则企业无权调岗。

　　（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，无法协商一致的，用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　（5）通过协商一致的调岗，既可通过签订书面协议、书面劳动合同等“明示”的方式达成，也可以通过劳动者直接执行企业的调岗决定这一“默示”方式达成。用人单位负有举证责任。

　　（6）签订劳动合同时，应当向员工明示《岗位说明书》，明确其岗位工作内容和职责范围，同时劳动合同中约定“员工必须服从单位在约定岗位范围内安排的工作”。

　　（7）“不能胜任工作”的界定：

　　①用人单位的规章制度或政策里明确了对工作业绩进行考核的标准，且考核标准是量化和客观判断的；②考核标准需要经过劳动者告知的程序，要求其签字确认；③劳动者最终没能够达到设定的标准。

　　（8）即使有充分证据证明劳动者不能胜任工作，企业也必须有充分证据证明调岗的合理性，即调整前后的岗位具有关联性，并与劳动者的劳动能力、专业和技能相适应。

　　综上所述，员工岗位不是“调不得”的硬骨头，而关键在于用人单位如何“调”。只要企业与员工在《劳动合同书》中明确约定，对于岗位及薪酬可以随岗位合理调整而发生相应变化，且员工在意思表示真实的情况下对于此类约定内容签字表示认可，而后期企业调岗又严格遵守合理性合法性的原则，履行了自己的明示及协商义务，那么岗位调整这一企业经营过程中不得不进行的战略调整还是具有可行性的，也可以规避相应的法律不利后果。

　　来源：微信公众号|谢娟律师