01

劳动合同法比劳动法的规定，增加了裁员的可行性及适用范围

　　根据劳动合同法的规定，裁员的客观条件包括如下两个条件

1.经济条件：企业面临严重困难

　　包括“依照企业破产法规定进行重整的”以及“生产经营发生严重困难的”的情形。

2.经营条件：重大变化（劳动法没有的规定）

　　企业虽没有发生经营困难，但企业因自身发展需要或经营环境发生重大变化。包括“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”以及“其他客观经济情况发生重大变化”的情形。

　　根据《劳动法》第二十七条和《企业经济性裁减人员的规定》(劳部发[ 1994] 447 号)第四条的规定，用人单位可以进行经济性裁员的法定条件包括两个：一是用人单位濒临破产进行法定整顿期间,确需裁员的;二是用人单位生产经营状况发生严重困难,确需裁员的。

　　但是《劳动合同法》上述两条件的基础上又增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁减人员的及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的两种情况。改变了以前强调企业需陷入经营困难才可裁员的规则，增加了经济性裁员的可行性。

02

经济性裁员中，劳动行政部门权限的厘清——是备案而非审批

　　原《劳动合同法》等规定中，关于经济性裁员，劳动行政部门的职责并不清晰，《企业裁减人员规定》（征求意见稿）第十一条规定“企业确定裁员方案后，应当向当地人力资源社会保障行政部门提交书面裁员报告，包括下列材料……”第十二条规定“人力资源社会保障行政部门收到企业裁员报告后，对报告材料齐全的，应当当场向企业出具收讫回执并予以备案；对报告材料不齐全的，应当告知企业限期补正”。

　　由此可见，该报告属于形成方案后的告知而非许可申请或要求审批，只要资料齐全的，即需当场予以备案。当然，从经验来看，在裁员前与行政部门、工会等机构充分沟通、协商，对于化解矛盾、减少争议，尤其是防控群体事件极有意义。

03

经济性裁员没有履行法定程序，需支付经济赔偿金

【（2015）浙甬民一终字第849号】

　　关于第三个争议焦点，原审法院认定中兴公司因出现重大情况变化而导致其与葛君懿的劳动合同无法履行，则中兴公司在与葛君懿协商不一致的情形下可以解除双方之间劳动关系。

　　对此，本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款之规定，出现法定情形，用人单位进行经济性裁员，需要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，方可裁减人员。

　　本案中，中兴公司只是向葛君懿等其他员工发送了一份内容为“根据宁波中兴云祥科技有限公司的实际情况，公司决定在未与中兴通讯处理好王清相关问题之前暂停宁波中兴云祥科技有限公司的经营，仅保留财务部、办公室相关部门个别人员，去留人员另行通知”的邮件后，同日随即向葛君懿发送了《解除劳动合同通知书》的邮件告知葛君懿解除双方之间的劳动关系。而中兴公司并未提供证据证明其已达到经济性裁员的法定情形以及履行了法定的裁减程序，故中兴公司的解除行为不合法，原审法院适用法律有误，本院依法予以纠正。

　　双方于2014年3月24日签订劳动合同，并于2015年1月15日解除劳动合同。因此葛君懿在中兴公司的工作时间不满10个月。因葛君懿的月工资标准为15000元，已超出宁波市上年度职工月平均工资的三倍13437元（4479元×3），故按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，中兴公司应当向葛君懿支付违法解除劳动合同的赔偿金26874元（13437元×1×2）。

（来源：飞劳动法）