一、四个案件的简要案情和争议焦点梳理

　　（一）四个案件的简要案情

　　1.杨某与湖南某建材贸易有限公司劳动争议案[1]

　　2011年2月16日，杨某入职湖南某建材贸易有限公司（简称：贸易公司）从事厨师工作。在职期间，杨某、贸易公司间未签订书面劳动合同。2013年6月25日，杨某离职，随后申请劳动仲裁，请求支付二倍工资差额19800元，等等。仲裁、一审法院均未支持杨某的二倍工资请求，杨某随后上诉至长沙市中级人民法院。

　　长沙市中级人民法院审理后认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。具体到本案，杨某与贸易公司于2011年2月16日建立劳动关系，双方没有签订书面劳动合同，贸易公司应向杨某支付2011年3月16日至2012年2月15日未签订书面劳动合同的二倍工资的未支付部分，而杨某应在2013年2月15日之前向贸易公司主张上述权利；但是，杨某直至2013年6月才向贸易公司提出，且本案不存在中止中断的情形，显然超过了诉讼时效，故对于上诉人杨某提出的要求被上诉人贸易公司向其支付二倍工资的未支付部分的上诉请求，本院不予支持。

　　2.李某与成都某物资有限公司劳动争议纠纷案[2]

　　2011年6月9日至2013年2月7日，李某在成都某物资有限公司工作，一直未签订书面的劳动合同。2013年2月7日，李某离职。2013年2月25日，李某申请劳动仲裁，其中一项请求是要求支付2011年2月25日至2012年6月8日的二倍工资余额38500元。此案经过仲裁、一审后，李某向成都市中级人民法院提起上诉，李某认为双倍工资属于劳动报酬范畴，不适用一年仲裁时效的规定，即便认定不属于劳动报酬，仲裁时效也应当从知道或应当知道权利受侵害之日起算；成都某物资有限公司认为李某的二倍工资请求已过一年的仲裁时效，不应得到支持。

　　成都市中级人民法院审理查明，李某离职前12个月的月平均工资为2750元，认为李某提出成都某物资有限公司应向其支付11个月二倍工资余额（2750元/月×11月）的上诉主张，没有超过自劳动关系终止之日起一年内的仲裁时效，所以予以支持。

　　3.郝某与上海某商贸有限公司劳动争议案[3]

　　2011年12月12日，郝某入职上海某商贸有限公司，双方未签订书面劳动合同。2014年7月2日，郝某离职。2014年7月9日，郝某申请劳动仲裁，其中一项请求是要求支付2011年12月12日至2014年6月30日期间未签订劳动合同的双倍工资差额147，500元。仲裁委员会、一审法院认为郝某的双倍工资差额的请求已超过诉讼时效，故对郝某的双倍工资差额请求不予支持。随后，郝某上诉至上海市第一中级人民法院，郝某诉称未签订书面劳动合同双倍工资差额的性质并非一审法院认定的具有惩罚性，且根据劳动合同法第八十二条的规定，其有权主张超过一年的双倍工资差额。

　　上海市第一中级人民法院认为，未签劳动合同的双倍工资差额是惩罚性赔偿，并非劳动报酬，故应适用劳动争议仲裁时效的一般性规定，应分别从用人单位每月应付而未付双倍工资之次日起算时效。因此，郝某于2014年7月9日提起仲裁申请，主张2012年1月至2012年12月11日期间未签订劳动合同的双倍工资差额的请求，已超过诉讼时效，故驳回了郝某的上诉请求。

　　4.王某与某保险代理有限公司劳动争议纠纷案[4]

　　2012年5月15日，王某入职某保险代理有限公司（简称：代理公司）。2012年10月1日，双方签订了为期一年的书面劳动合同。劳动合同到期后，王某继续在代理公司工作，双方未续签书面劳动合同。2015年8月14日，王某申请劳动仲裁，其中一项请求为要求代理公司支付双倍工资39853.88元（2013年10月1日至2014年9月30日），此案经过仲裁、一审后，代理公司向南京市中级人民法院提起了上诉，上诉称：双方未签订书面劳动合同的起始时间为2013年10月1日，而王某于2015年8月14日才申请劳动仲裁，已超过法定的时效，王某则在二审开庭时答辩称没有超过诉讼时效。

　　南京市中级人民法院认为，劳动者要求用人单位赔偿二倍工资的，申请仲裁的时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。具体到本案，直至2014年9月30日双方仍未续签劳动合同，故王某要求代理公司支付其未签订书面劳动合同第二倍工资的申诉时效应从2014年10月1日开始计算。所以，原审判决代理公司支付王某未签订书面劳动合同的第二倍工资差额39640元正确，本院予以维持。

　　（二）四个案件的争议焦点梳理

　　上述四个案件，虽然均是劳动者要求用人单位支付双倍工资的劳动争议案件，但相关法院对未签订书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效如何起算、双倍工资差额是否属于劳动报酬、双倍工资差额的仲裁时效是适应普通时效还是特殊时效这三个焦点问题，所持观点及阐述的理由各不相同，从而作出了不同的判决结果,出现了“同案不同判”的奇特现象。

二、实务中双倍工资差额劳动仲裁时效的三种主要起算方法

　　上述四个有关用人单位未依法签订书面劳动合同应支付双倍工资案例，其实折射出了司法实务中法院对于双倍工资差额的劳动仲裁时效起算有不同做法，主要有以下三种不同的做法。

　　（一）自劳动关系终止之日起算双倍工资差额的仲裁时效。譬如：湖北省高级人民法院

　　对于要求支付双倍工资差额仲裁时效的起算，湖北省高级人民法院认为应自劳动关系终止之日起算。《湖北高级人民法院民事审判工作座谈会会议纪要》（2013年9月）第31条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同并一直未补订的，应当按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期间为一年。

　　（二）从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算双倍工资差额的仲裁时效。譬如：上海高级人民法院

　　《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）“一、关于双倍工资的几个问题”指出，《劳动合同法》第82条第1款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。

　　（三）从未签订书面劳动合同这一违法行为结束之次日开始起算一年的仲裁时效或从未签订书面劳动合同一年届满之次日起起算一年的仲裁时效。譬如：江苏高级人民法院

　　《江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第一条规定，劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

三、司法实务中应统一双倍工资差额劳动仲裁时效的起算方法

　　随着《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国劳动调解仲裁法》的相继出台，劳动争议案件曾出现“井喷”现象，在这些“井喷”的劳动争议案件中，因用人单位未依法签订书面劳动合同导致劳动者索赔双倍工资的案件占三成左右，成为劳动争议案件中的热点案件。其中，对于双倍工资差额仲裁时效的起算，如前所述，相关法院有不同的理解和做法，导致同一案件放在不同的法院，判决结果却截然不同。笔者认为，对于这个问题，全国法院应统一一盘棋，统一起算方法，即将起算方法统一为从自用工之日满一个月的次日起按月起算，逐月起算劳动仲裁时效。这种统一的起算方法，笔者认为符合当时设立双倍工资制度的立法本意。为此，笔者试图从双倍工资差额的法律性质、双倍工资差额的仲裁时效是适应普通时效还是特殊时效及双倍工资差额的仲裁时效应如何统一这三个方面进行简要阐述。

　　（一）双倍工资差额的法律性质

　　关于双倍工资差额的法律性质，司法实务界存在两种观点：第一种观点认为，双倍工资中包含工资二字，因此应理解为劳动报酬；第二种观点认为，双倍工资不属于劳动报酬，不是劳动者提供劳动的对价，而是用人单位因未及时签订书面劳动合同而应承担的惩罚性赔偿。这两种观点相比较而言，第二种观点是司法实务中的主流观点，笔者也同意第二种观点。

　　1990年1月1日，国家统计局发布了《关于工资总额组成的规定》（简称：规定），该规定的第四条规定，工资总额由六个部分组成，即由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资这六个部分组成。而且，该规定第十条规定了特殊情况下支付的工资具体包括哪些情形，而这些特殊情况下支付的工资并不包括或并不能得出其包括了双倍工资差额这类情形。也就是说，国家统计局发布的这个有关工资组成的规定从另一个角度也能有力的佐证双倍工资不属于劳动报酬这一观点。

　　（二）双倍工资差额的仲裁时效是适应普通时效还是特殊时效

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日生效实施，该法第二十七条将劳动仲裁时效期间规定为一年，且规定了劳动仲裁时效期间的起算、中止、中断和拖欠劳动报酬的例外情况，形成了比较完善的劳动仲裁时效制度体系。但是，对于因用人单位未依法签订书面劳动合同劳动者要求支付双倍工资差额这一类型劳动争议案件，是适应《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的普通时效还是适应该条第四款规定的特殊时效？司法实务中有争议。

　　当前司法审判实务中，对于未签订书面劳动合同要求支付双倍工资差额的仲裁时效，有主张适应普通时效的，也有主张适用特殊时效的，不过现在的主流观点是适应普通时效，其主要理由是双倍工资差额不属于劳动法意义上的劳动报酬。另外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”，也表明双倍工资差额并非是劳动者提供了正常劳动应获得的一种劳动报酬，而是因为用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而依法承担的一种惩罚性赔偿。由此可见，双倍工资差额与劳动报酬在性质方面有着根本性的区别，所以对于未签订书面劳动合同要求支付双倍工资差额这类劳动争议案件，其劳动仲裁时效笔者认为应适应普通时效。

　　（三）双倍工资差额的仲裁时效应该如何统一起算

　　根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定，劳动者要求支付两倍工资差额的起算时间分两种情形，一种情形是：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。另外一种情形是：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

　　如前所述，双倍工资差额的仲裁时效是适应普通时效，即涉及双倍工资差额的劳动争议案件，其申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。其中，“知道”属于实然状态，即劳动者明确意识到自己的合法权利被侵害；“应该知道”属于应然状态、法律推定状态，即法律推定劳动者“应该知道”劳动合同法及相关劳动法律法规中的相关规定。所以，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资”之规定，如果用人单位自用工之日起满一个月，仍然未与劳动者签订书面的劳动合同，则劳动者知道或应当知道其劳动权益被侵害，劳动者要求用人单位支付二倍工资差额的仲裁时效开始起算，即从自用工之日起满一个月的次日起按月起算，并逐月起算仲裁时效。

四、结语

　　对于要求用人单位支付未依法签订书面劳动合同的双倍工资差额案件，全国法院如果继续出现这种“同案不同判”现象，将继续有损司法权威！笔者认为最高人民法院对此类案件可以通过出台相关司法解释的方式来统一认识、统一裁判尺度，即：双倍工资差额不属于劳动法意义上的劳动报酬，其仲裁时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款、第三款之规定，仲裁时效的起算点应从自用工之日起满一个月的次日起按月起算，逐月起算仲裁时效。如果全国法院对这个问题统一认识、统一裁判尺度，则可以有效终结司法实务中这种“同案不同判”的非正常司法现象，以便维护法律的严肃和尊严。

　　[1] 湖南省长沙市中人民法院民事判决书（2015）长中民四终字第04144号

　　[2] 四川省成都市中级人民法院民事判决书（2013）成民终字5889号

　　[3] 上海市第一中级人民法院民事判决书（2014）沪一终民三（民）终字第2085号

　　[4] 江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2016）苏01民终184号

来源：微信公众号|劳动法库