一、案例

（一）案例概述

以华为公司为例，先是“1＋1＋1”模式，股票分红部分是当员工进入公司一年以后，依据员工的职位与资格状况、季度绩效等因素来进行派发。资金来源一般是员工的年度奖金，但如果新员工的年度奖金额度不及，公司会贷款给员工。

后来华为实行一种叫做“虚拟持股权”的计划，这个计划实质是增值权，也是期权的一种。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多：在华为的评价体系中，员工可以分别获得一定额度的期权，四年期限内，以最新的每股净资产价格员工每年可兑现1/4，员工不用像以前一样再从腰包里掏钱，而是直接在行权时获取每年净资产的差价。

但据说这个方案出来后，很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，由此，华为方面不得不面临来自资金方面的压力。既要完善股权，又要有效保持员工的积极性，在此背景下华为股权MBO方案开始酝酿。华为有意将原来的全部股权和“虚拟持股权”边回购、边推行由1000名中高层管理人员联合持有公司的员工股权，资金方面由员工个人出资15%，其余的由华为出面担保、员工集体以个人名义向银行贷款解决。

（二）案例分析

从华为的股权结构和变更趋势看，华为实际上走的是一条从员工持股到高管层持股的历程。华为员工历年获得的高分红源于从成立之处就实现的员工持股计划。红利的多少完全取决于企业的效益，这就使得全体人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。

华为实行的“虚拟持股权”计划就有点类似于期权。虚拟股票的发放不会影响公司的总资本和所有权结构，无需证监会批示，只需股东大会通过即可。在员工们看来，该计划比股权制度合理了很多。但由于很多员工选择将股权按照净资产兑现后离开华为，因此，同样给华为带来了资金方面的压力。

（三）优势所在

1. 职工持股是比较好的激励机制，可以作为雇员的一种福利。由于我国薪酬体系设计大多数还停留在传统的年薪或月薪上。所以从长远来看，我们薪酬体系结构将会向职工持股方向发展，这是未来的发展方向；

2. 职工持股有利于分散大股东的持股比例，稀释股本的分配。类似于历史上的“推恩令”，分权即集权，有利于企业决策时选择更理性、更合适的方向。

（四）劣势所在

1. 企业的效率。

2. 是否公平。　　

二、股权种类的区分与选择

广义上的股权兼具身份权利和财产权利，但在经济迅速发展带动公司模式变革的背景下，公司更倾向于去掉身份权利，以财产权利、间接持股来激励特定对象。

（一）如果是直接持股模式，则会带来一系列复杂问题：

1. 人数限制：公司股东的人数由法律设置限制。

2. 行政效率与行政风险：在现代企业发展历程中，往往需要经过多轮融资，且这些机会都是节奏紧凑的，有可能稍纵即逝，涉及的修订股东协议、公司章程和办理工商变更都需要全体股东一致同意。当员工与企业出现冲突时，员工可利用自己手中较小的股权达到胁迫企业满足自己不正当利益的目的等等。

3. 公司治理风险：如果股东发生民事行为能力变化、与配偶离婚分割财产和因失踪、死亡等情况，股权行使的问题可能受到一定的影响。当股东人数激增，则无论是前期预设计还是后期修改公司章程或股权相关的规章制度，都存在众口难调、利益冲突等一定的困难。

（二）更加适合公司运营的间接持股模式：

企业设立持股平台，由公司的实际控制人或指定人担任主要管理者，员工通过持有若干特定持股平台的权益，间接持有企业股权。实务中，为了税务优势和灵活控制权，企业大多选择有限合伙。

三、透过激励对象的视角，股票期权的激励制度如何设计？

（一）出资问题

1. 企业直接出资增股。对于企业来说资金压力大，直接、切实地影响了原股东的收益，原股东内部难以形成统一意见。对于激励对象来说，容易形成“理所当然”的心理，激励效果不持久。

2. 从员工的其他现金奖励中，划拨部分作为购买股权的资本。对企业而言，是延缓奖励员工，资金压力不大。对员工来说，当企业发展势头向好，且与发展自身规划契合时，对于这种了利益捆绑是乐见其成的。

股权具有金融资源的属性，当企业发展态势良好时，能在资本市场上能获得成倍的溢价。如在实施中涉及激励对象掏钱购买，则在某种程度上具有投资性质，可视为员工的一种投资行为。投资者投资时，最关心的是安全、风险、回报和流动。
股票期权的实践中，首先要让员工觉得自己的资金是安全的，投资是值得的。这就需要企业有较好的口碑、良好的文化和正向的发展前景。如果员工普遍对企业不看好，股票期权是起不到效果的。

（二）客观提示风险

世界上没有百里而无一害的事情，企业对于激励对象实施股权激励时，与其一味地阐明利好，不如适当地分别列清利弊。既让激励对象体验到企业的诚心诚意，而不是“骗人上贼船”，也能实现合理免责。不能承诺收益。对收益要合理预测，通过对企业价值的塑造激发员工信心。

（三）当退出事由发生，如何体面地“说再见”？

企业在设计股权激励方案时，需要客观看待流动性，保障员工入股自愿、退出通畅，设计好不同情况下员工退出的通道。

1. 正面退出的情形下：企业可考虑在回购定价上给予员工适当的收益，以及根据员工的服务期限适用不同的回购价格、回购比例等，以鼓励员工长期服务和提高员工的忠诚度。

2. 在负面退出情形下：企业则可考虑设定相对严苛的回购机制，以加强对员工的约束。

四、萍论

1. 金钱激励不能解决一切问题。根据马斯洛需求理论，当人在被满足了一定的金钱需求之后，会更加偏向自我价值的追求。

2. 企业激励计划的制定不是偏重于其中一方，比如员工的需求应该顺从于企业发展或者激励只是满足短期的个人利益，而是顾及员工长期发展和企业的战略规划。

3. 企业出于事前激励，或是事后奖励的目的激励特定对象，也就对应着在司法实践中对于有关纠纷时劳动争议还是民事合同纠纷。因此，企业在设计中，最好提前声明股权激励的前提，以此合理规避法律风险。当纠纷发生时，可以迅速定位适用的法律，尽量减少争议。

4. 中小企业在实施股权激励，往往基于信任关系而程序缺环。人民法院认定股权激励成立并生效的关键证据在于股东会决议和激励对象接受股权激励的证据。

五、适用法律

《公司法》第二十条、二十一条、三十三条、四十一至四十三条。

首发：微信公众号“股权萍论”