1.研究各类劳动纠纷判例，完善劳动合同文本及相关附件

企业在起草与修订劳动合同及相关附件时，需要考虑本企业的生存与发展；企业与职工如何进行有效合作；减少劳动纠纷的发生；各类劳动合同参考文本，详见《企业与法手册》。

2.试用期管理

劳动合同法规定了无固定期限劳动合同制度，并将解雇保护提高至最高水平，通过强制续签、禁止约定终止条件及强化法定解除权等制度来设置对职工解雇的禁止性规定。因此，企业应当加强新职工的试用期管理，形成合法有效的优胜劣汰机制。

企业应建立新职工管理流程，人力资源部门和企业的其他部门必须完全按该流程办事。具体参考《企业与法手册》中的《新职工试用期管理流程》 一文 。

3.医疗期管理

新职工入职前必须进行健康体检与是否患有职业病的体检，体检标准可以参考公务员的体检标准。体检时必须要有公司的人员陪同，防止代行体检或委托体检。如果体检不符合公司的健康要求，优先录用其他新职工。

企业按照依法制定的工作考勤制度，对各类病假进行管理。具体参考《企业与法手册》中的《企业病假管理流程》。

重病职工在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，首先按照提前退休的流程进行处理；如果无法提前退休的，依法按照解除劳动合同处理。

4.解除劳动合同

企业应研究适合本企业的职工的退出机制，依法建立劳动合同解除流程，由人力资源部门和其他部门共同遵守。

4.1 企业决定提前终止与职工的劳动合同

1）首先向职工提出解除劳动合同的要求，由双方协商解除合同的条件，按双方的协商条款订立《解除劳动合同关系协议》 （请见《企业与法手册》），出具解除劳动合同的证明；或 

2）企业单方通知职工解除劳动合同(需符合法律或劳动合同约定的条件，特别是需要岗位责任考核的有关证据，并出具解除劳动合同的证明。

3）通过书面方式通知工会或职工代表并听取工会或职工代表的意见；应当研究工会或职工代表的意见，并将处理结果书面通知工会或职工代表。参考《企业与法手册》中《企业单方解除劳动合同如何履行通知工会义务》。

4）将书面的《解除劳动合同通知书》一式两份，由公司2位主管负责送达，一份送达给职工，一份请职工签收；如职工拒绝签收，则请工会或职工代表一起再送达一次，如职工再拒绝签收，则写一份书面说明，由公司的主管签字与工会代表证明；同时需将通知书通过快递形式送达给拒签职工，在快递单的内容栏注明“解除劳动合同通知书”。

4.2 职工辞职

1）认真审查离职原因：要明确职工的辞职理由，拒绝出现模棱两可的表述，确保通篇辞职符合客观实际，不要出现不必要的歧义。如果是企业方面的原因引起辞职，首先要考虑职工的理由是否合法？如合法，企业应予以依法解决。

2）属于个人原因辞职情形，需灵活掌握“提前30天”规定。

《劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这就是法律赋予了职工单方解除劳动合同权利的规定。职工在书面通知企业后还应继续工作30天，这样是便于企业及时安排人员接替其工作，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给企业造成不必要的损失。但是在职工办理完相关手续，结清相关事宜，岗位也有人及时接替的情况下，也未尝不可批准其提前离职，在一定程度上，这样的灵活操作可以减少用工成本的支出，比如薪酬待遇、社保和住房公积金成本等。

3）审查职工签字的真实性，如果无法确认，请职工当场签字确认。

4）请职工填写离职交接单，双方办理离职交接手续。

5.劳动合同的不续签

在每个月的日常工作中，企业人事部门应根据对第一次签订劳动合同即将到期的职工的岗位责任考核，并征求各部门及企业管理层的意见，按照企业管理中末位不续签的相关规则，决定下月提前30日签发《续签劳动合同通知》或《不续签劳动合同通知》给职工。具体参考《企业与法手册》：《劳动合同不续签流程》一文 。

6.固定期限劳动合同的续签

1）向职工送达《续签劳动合同征求意见表》，由职工填写并签字确认；

2）如职工不同意续签，则双方办理离职交接手续；

3）如职工同意续签，双方签订为期3年的《续订固定期限劳动合同》及相关附件。

7. 职工工作岗位的管理

企业调整职工的工作岗位，是改变了职工的工作内容，属于变更劳动合同的范畴，按照劳动合同法规定：

1) 明确规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款。要求企业在订书面劳动合同时，必须要明确每个职工的工作岗位；

2) 企业与职工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调整工作岗位。参考《企业与法手册》中的《企业合理安排工作岗位的法律问题》 一文。

企业首先应当依法制定《岗位责任管理制度》，并按照岗位责任管理制度进行岗位的变更。具体参考《企业与法手册》中的的以下文章：

1）企业内控的基本要求：《企业不相容岗位的分离》。

1）《不胜任岗位职工的辅导流程》。

2）《企业单方调动职工岗位流程》。

8.无固定期限劳动合同的签订及履行

《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同制度，强化了中国用工制度中的解雇保护，通过强制续签、禁止约定终止条件及强化法定解除权等制度来禁止对职工的解雇。无固定期限劳动合同在签订、变更、解除等方面存在诸多疑难问题，而对无固定期限劳动合同的职工管理，更是涉及到更多的企业管理问题，如职工不愿上夜班而需要调任常日班的工种；职工由于年长而需要调任体力较轻的工种；有的职工经常病假或事假；有些职工不愿加班；有些职工只完成绩效考核的最低指标而不愿多工作；等等；可能会影响企业的正常生产与管理。参考《企业与法手册》中的《无固定期限劳动合同的风险管理》。

签订无固定期限劳动合同的流程：

1）向职工送达《续签劳动合同征求意见表》，由职工填写并签字确认；

2）如职工不同意续签，则双方办理离职交接手续；

3）如职工同意续签，双方签订《无固定期限劳动合同》及相关附件（详见《企业与法手册》。

9.职工退休

9.1 提前退休

职工医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的(即完全丧失劳动能力），应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休手续，享受退休待遇。

职工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休手续，享受退休待遇。

9.2 到期退休

按照江苏等地的有关规定，女职工50岁时在管理技术岗位上工作，或者在管理技术岗位上工作累计满5年且45周岁后在管理技术岗位上工作过的，按照女干部退休年龄执行。企业应当在《公司岗位责任管理制度》中规定本单位的岗位目录（包括岗位名称、岗位性质等），确定那些岗位属于管理技术岗位，经职工大会或者职工代表大会通过后，提供给人力资源社会保障部门，作为确定女职工退休年龄和办理退休手续的依据之一；企业应当按照双方签订的劳动合同和本单位的岗位目录，确定女职工所从事岗位的性质；女职工从事岗位的性质发生变动时，应当及时签订新的劳动合同及附件岗位责任等合法形式确定，并向社会保险经办机构申报变更岗位性质信息。

10.退休职工聘用

企业雇佣退休职工存在着以下风险：

1）企业在招收退休职工时，未进行认真的考量，发生纠纷后，被仲裁机构或法院认定为劳动关系，按劳动合同法承担责任；

2）由于退休职工身体健康差，容易产生工伤或上下班途中事故，企业承担雇主责任；

3）企业与退休职工签订的劳务合同被社保机构认定是劳动合同，还需为职工缴纳社会保险金.

鉴于雇佣退休职工产生的风险支出远远大于聘用正常职工,企业应当规范退休职工的聘用流程，请见《企业与法手册》中的《退休职工劳务合同管理流程》及《退休职工劳务合同》参考文本。

首发：微信公众号“企业与法”