在竞业限制纠纷中，《中华人民共和国劳动合同法》（“《劳动合同法》”）第二十四条规定了竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两类人员较容易理解，争议较少，但关于是否属于“其他负有保密义务的人员”，经常成为竞业限制劳动者在劳动仲裁或诉讼中的抗辩理由。通常而言，劳动者受竞业限制义务的约束，主要基于公司与员工签订的竞业限制协议或双方签订的保密协议中约定的竞业限制条款，因此在有协议约定的情况下，法院采取何种标准审查“负有保密义务的人员”值得用人单位的关注。

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《劳动合同法》中关于竞业限制人员主体的法律规定和理解适用

相关规定主要在《劳动合同法》的第二十三条：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》的第二十四条第一款规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”

根据上述规定的文义理解，首先，竞业限制条款一般约定在劳动合同或保密协议中；其次，保密义务一般指保守用人单位的商业秘密[1]和与知识产权相关的保密事项，保密范围并非无限扩大；最后，竞业限制的主体一般指负有保密义务的人员，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和兜底规定的其他负有保密义务的人员。

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法院对于“其他负有保密义务的人员”的认定标准

通常而言，企业对于需要约束竞业限制义务的人员，会通过各类协议约定的形式明确该义务，包括但不限于劳动合同中约定的竞业限制条款、保密协议中约定的竞业限制条款、员工离职时签订的竞业限制协议等，当前法院对竞业限制协议的态度较为明确，如果协议内容不违反法律规定，系双方真实意思表示，即应合法有效，因此对于劳动者抗辩自己不属于“负有保密义务的人员”，法院多采取形式审查标准，并以尊重竞业限制协议为原则。

例如在上海市第一中级人民法院审理的（2022）沪01民终12637号x与y公司竞业限制纠纷二审一案中，法院均认为“虽然x主张其担任公司普通销售员，不属于竞业限制人员，但劳动合同法规定了竞业限制人员为高级管理人员、高级技术人员，还包括其他负有保密义务的人员。而x担任公司上海片区销售助理总经理，应该属于管理人员。即使如周晨所称系普通销售，但y公司作为用人单位与其签订《竞业限制协议》，说明x属于竞业限制人员。周晨作为竞业限制人员可归类于劳动合同法规定的竞业限制人员中其他负有保密义务的人员的范围，其作为签订《竞业限制协议》的主体并不违反法律规定。”北京法院同样对“负有保密义务的人员”的认定采取形式审查标准，并尊重双方签订的竞业限制协议，在北京市第一中级人民法院（2021）京01民终8631号x等竞业限制纠纷二审一案中，北京一中院认为：“x在入职后前后签订了《竞业禁止协议》及《离职后继续履行竞业限制义务告知函》，x应当履行上述协议及告知函中的约定，尊重上述协议及告知函的法律约束力。x在签署上述协议及告知函之后，上诉主张其并非竞业限制主体，本院对此不予支持。”

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我们的提示

对于高级管理人员、高级技术人员以外的劳动者，在用人单位与其签订有竞业限制协议的情况下，法院通常支持双方按协议履行，将该类劳动者归入“其他负有保密义务的人员”范围。此外，尽管《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定的保密内容为“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，但不同于侵害商业秘密诉讼，法院对竞业限制纠纷中员工接触的商业秘密的认定以形式审查为主，双方签订的保密协议是常见的直接证据。因此，用人单位在考虑对特定员工的竞业限制约束时，同时签订保密协议，并视情况在协议中明确保密内容以及保密人员的范围是比较稳妥的做法。

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注释：

[1]根据《中华人民共和国反不正当竞争法》第九条第四款的规定，商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

首发：微信公众号“EasonLab”