网络平台用工不等同于不存在劳动关系，若符合劳动关系认定要件，则应将平台从业者与平台纳入劳动关系管理。

2018年9月至2019年10月30日期间，邓某为重庆某物流公司工作。邓某通过在某物流公司处获取验证码下载“服务商司机APP”，然后通过该APP接受案外人小蚁公司发布的配送任务接收订单，接到订单后，邓某驾驶自有车辆到重庆沙坪坝仓库装载货物后配送至指定地点，并将配送单据返还给仓库，某物流公司再按月向其支付配送费用。2019年10月30日，邓某送货途中发生交通事故致死。后邓某家人因确认邓某与某物流公司之间的劳动关系和某物流公司发生争议，向渝中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委未予确认。邓某家人不服，遂诉至法院。

重庆市渝中区人民法院审理后认为，邓某家人提供的证据不能反映某物流公司对邓某工作用品的来源、工作时间长短、工作区域、工作量的管理，也不能证明邓某与某物流公司之间存在以劳动管理为表现的人身隶属关系。遂判决，驳回诉讼请求。

宣判后，邓某家人不服，提起上诉。重庆市第五中级人民法院审理后认为，从用工管理、服务对象、报酬发放、提供的工具、业务来源等分析，邓某与某物流公司之间的关系呈现出一种明显的管理与被管理、支配与被支配等劳动关系特征。某物流公司实质是借助了互联网平台用工这一新就业形态，实现了管理方式由线下变为线上的模式。遂改判，确认邓某与某物流公司存在劳动关系。

本案争议焦点在于邓某与某物流公司之间是否存在劳动关系。

平台用工纠纷中认定劳动关系的三个要件。在认定平台企业与平台从业者之间是否存在劳动关系时，具体要从主体资格、从属性、业务相关性三个方面判断。关于平台公司与从业者是否符合法律、法规规定的主体资格，实践中认定困难较小。着重从属性、业务相关性两方面展开评析。

1、关于从属性，应从人格从属性、经济从属性、组织从属性三个方面进行判断。

首先，关于人格从属性：一是工作规则的控制。平台用工的特性决定了无常规企业《员工手册》等书面文件，但对从业者的限制规则多载于平台APP中，特别是注册时勾选的条款。二是管理、监督和检查以及工作时间的控制。虽然平台无固定工作场所，但平台可通过对订单量的要求、客户评价反馈及相应处罚等实现对从业者的控制。三是工作过程的技术控制。从业者工作方式灵活，工作报酬、场所、过程、考勤等均不用于传统劳动关系，但工作机会的获取完全来自于平台，其所创造的收益及应获取的工作报酬均由平台累积数据计算而来。平台借助其对相关信息及技术手段的掌控权，对从业者所提供的“每一订单”实现工作控制，在与从业者的关系中处于强势地位。

其次关于经济从属性：一是生产资料的供给。平台APP本身的信息和技术手段系从业者进行工作的重要生产资料，由平台公司提供和控制。二是工作报酬的确定。一般而言，从业者的服务收费标准系由平台公司决定。三是工作选择的限制。有些案件中，平台公司通过协议的方式排除了从业者为其他平台提供服务从而获得报酬的可能。

最后，关于组织从属性。应分析平台是否通过对从业者工作外观的控制实现了平台自身对顾客的服务，如工服、工牌会让顾客感受到来自平台的服务内容而非仅仅把平台视作中介。

2、关于业务相关性，应判断平台从业者提供的劳动是否是平台业务的组成部分。若平台的经营模式为通过APP向顾客提供服务，平台决定收费标准，在收取顾客服务费用后再按月向从业者支付一定比例的报酬，剩余比例则为其实际获利，则该获利方式明显不同于发布广告或者作为信息中介的方式。

平台用工本身是多样的，平台用工并不排除劳动关系。较为典型的平台用工是允许社会大众自主下载、注册、使用APP，仅设置一些必要准入门槛的“大平台”，该平台用工形式中，确实存在一部分平台服务提供者自愿选择工作时间、工作规则相对不受控制的工作方式，其对平台的从属性减弱、用工关系的稳定性明显降低，呈现出灵活用工的特点。

另外一种平台用工则是由用人单位内部提供才可下载的APP，或者经内部培训后才可下载使用APP进行工作的“小平台”，这部分平台服务提供者受到平台在工作规则、工作时间、工作过程、监督检查、工作报酬、竞业限制、工作外观等方面的控制，呈现出管理方式由线下变为线上的特点。对于人格从属性、经济从属性、组织从属性并未发生实质转变，仅仅是管理方式实现了技术变革的“小平台”用工，本案即属于这种情况，仍然需要依据现行法律规则去实现规范和引导，避免用人单位借助平台用工的表象规避法律义务，侵犯劳动者合法权益。

首发：微信公众号“老蒋商事与破产法律服务”