在面对竞争日益激烈的市场环境，个别企业为降低用工成本、追求利润最大化，在某些岗位上适用劳务派遣用工，且长期安排劳动者超时加班，如果因超时加班造成员工工伤后，因为劳务派遣单位未给该员工缴纳社保，此时，可以要求用工单位和劳务派遣单位对工伤赔偿承担连带赔偿责任吗？

经典案例

2017年8月，A公司（已依法取得劳务派遣行政许可）与B公司签订劳务派遣协议，约定A公司为B公司提供派遣人员，每天工作11小时，每人每月最低保底工时286小时。

2017年9月，A公司招用甲并派遣至B公司工作，未为甲缴纳工伤保险。2018年8月、9月、11月，甲月工时分别为319小时、293小时、322.5小时，每月休息日不超过3日。2018年11月30日，甲工作时间为当日晚8时30分至12月1日上午8时30分。甲于12月1日凌晨晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死等。

2018年12月，B公司与甲近亲属乙等签订赔偿协议，约定B公司支付乙等工亡待遇42万元，乙等不得再就甲工亡赔偿事宜或在派遣工作期间享有的权利，向B公司提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，B公司实际支付乙等各项费用计423497.80元。此后，甲所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。乙申请劳动仲裁要求A公司承担工伤赔偿责任，A公司、乙均不服仲裁裁决，诉至法院，要求A公司与B公司连带支付工伤赔偿共计约120万元。

法院经审理后认为，因用人单位A公司未为甲参加工伤保险，其工亡待遇应由A公司全部赔偿。且甲工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，每月延长工作时间超过36小时数倍，其依法享有的休息权受到严重侵害。B公司作为用工单位长期安排甲超时加班，存在过错，依法应当与劳务派遣公司承担连带赔偿责任。遂判决A公司与B公司败诉，承担连带赔偿责任。

风险提示

虽然在劳务派遣用工方式中，实际用工单位并不与劳动者建立劳动关系，但是如果用工单位在实际用工过程中违反法律法规的规定长期要求员工超时加班，即便是支付了加班费，劳动者休息权也受到法定工作时长的保护，否则发生工伤事故，实际用工单位无法规避用工风险，应与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

公司治理建议

企业如何规范使用劳务派遣用工，规避用工风险，我们建议：

1、劳务派遣协议中应明确派遣人员与派遣单位签订劳动合同

公司使用劳务派遣用工时，应与劳务派遣单位签订相关协议，在协议中除了约定派遣岗位及人员的相关要求外，应当重点强调劳务派遣单位所派遣人员应当与劳务派遣单位签订劳动合同，且劳务派遣单位应当依法为其缴纳社保等，可同时保障员工的实际工作中发生工伤时可以由工伤保险赔付，并且也可以避免劳动者与实际用工单位构成事实劳动关系的风险。

2、实际用工单位在安排劳动者工作时长应当符合法定标准

一方面，实际用工单位可以根据岗位需求灵活安排劳动者工作方式及工作时间，但另一方面，不得违法法律关于劳动者工作时间的法定标准，如：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；特殊情况下每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时等。应当保障员工正当的休息权，且超过正常工作时间的应当支付加班工资。

3、签订工伤赔偿协议时应明确赔付款项所包含费用类别

有些公司在员工受工伤之后，可能因未缴纳社保等原因，从而寻求与员工私了。双方在签订工伤赔偿协议时，应当明确工伤赔偿的各种类费用，并且相关赔偿费用应当以法定的为参考标准，避免因过分低于法定标准而被认定协议显失公平而被撤销，具体工伤保险待遇赔偿费用有哪些？我们此前发布的《员工在岗期间工伤，退休后的医疗费应由用人单位承担吗？》（作者公众号内查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。【劳动法研156】

来源：微信公众号“公司法研”