最近几年，我国的经济发展进入了明显放缓的新常态，政府实施包括《劳动合同法》在内的劳动法律的力度开展降低，甚至一些省部级主要领导比如楼继伟、尹蔚民等都曾公开批评过该法。而一些企业家、知名学者也积极响应，一时间，《劳动合同法》修改的呼声甚嚣尘上，立法/修法似乎随时可能进行，这对于《劳动合同法》以及整个劳动法律体系的立法目标、保护原则可能都会发生重大的冲击，但在《劳动合同法》实施10周年之际，全国人大在2018年9月发布了《十三届全国人大常委会立法规划》并没有对修法的呼声作回应。其中参与争论者，一时之间意兴阑珊，修改的争议少了很多，此于《劳动合同法》而言，进入了一个不破不立的停滞期，有人称之谓“后《劳动合同法》时代“。

　　但现时的虽然立法处于停滞，但实务中的争议却更多，其中的博弈及不确定性增加，一般认为，有如下几个原因：

　　一、《劳动法》以及《劳动合同法》等劳动法律领域立法的定位，导致的博弈的必然性。

　　《劳动合同法》的第一条完全接受了《劳动法》中“为保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，也即所谓单保护或倾向性保护的立法宗旨。两部基本法律之所有这样的表述，是在于传统的劳动法理论均认为，基于劳动关系中，资强劳弱的不平衡特性，在具体的劳动关系中，单个劳动者面对用人单位总归处于弱势的地位，因而如用双向的、平等的方式对双方权利义务进行规定，无疑让双方的权利义务极大失衡。

　　这样的立法目的看起来是合理的，但却又与法律的功能所冲突。

　　一般而言，法律规则起码有两个基本的功能或者说需要达到两个目标，一是法制的功能，也就是说让某种社会关系在规则的规制下，有效运行。二是政策功能，也就是说法律要达到为政治服务的目标，说白了就是要最终利于统治阶级目标的实现，这其中当然包括经济的发展。

　　不可否认的是，现时很多人认为，过于严格的执行《劳动合同法》，对于企业不公平，尤其是会对经济的发展产生不良的影响，所以在实践中，既有严格依法裁判的标准也有大尺度变通的情形，此导致了裁判尺度的极不统一。

　　二、《劳动合同法》参与者在立法阶段与落实个案两个阶段中博弈能力完成相反的客观现实，是导致裁判争议现实结果与纸面保护存在差距直接原因之一。

　　虽然理论上资强劳弱，企业一方在立法的博弈中相较劳动者本应有更强的话语权，但在我国《劳动合同法》的立法过程中，这种情形恰好相反。全国总工会基于其极高的政治地位及其本职上的要求，代表职工提出了100多条建议，而这些建议，基本上都能在立法中得以体现，但作为企业的一方，企业家协会是企业经营者进行联系和交流的一种组织, 而不是劳动关系意义上的雇主组织，其既不具代表性，也没有能力和强烈的愿意在立法中体现企业立场。

　　但在司法实践中，这种力量的对比却又刚好反转，企业强大的组织及经济实力，使得原子化的单个劳动者往往对抗不足。最表面化的情形之一，便是用人单位与劳动者所聘请的代理人，很可能在专业或知名度上存在较大的差距（此非绝对，更非对劳动者代理人专业性的否认，此处是大数据中个人的直觉）。

　　三、劳资双方实力对比变化，对于裁判的均衡产生影响。

　　掌握生产资料的企业相对于原子化的个体劳动者，权利义务必然失衡，劳动者难以与企业相抗衡，但现时经济发展放缓、劳动人口红利的减少、包括中美贸易战在内的外部经济压力等，使得企业生存维艰，客观而言，用人单位的强势已与《劳动合同法》立法时不可同日而言，这些都对劳动用工以及劳动法律服务市场产生了深远的影响，随之也影响裁判导向。

　　在企业生存压力大的情形下，不少地方的政府都有对企业有网开一面的想法，往往导致员工纸面上的权限收紧。典型的裁判中对于处分员工的依据—规章制度民主程序的忽略、加班工资不支持的限制情形以及部分地方未依法缴纳社保导致的被迫解除权的限制等。

　　四、劳动者维权意识及能力暴发性增长，影响裁判者自由裁量权。

　　劳动者维权意识及能力暴发性增长相对于经济增长放缓导致企业对于劳动者的权益保护能力及愿意均不足，甚至还常有大量人员裁减的情形，使得劳动争议数量高位运行，而所谓的劳动者隐忍、维权能力不足的情形，正在发生变化，加之数量高位运行的客观现状，或多或少会对裁判观点产生影响。

　　五、新业态的发展，对于劳动法的适用以及法律服务，也产生了很大的影响，诸多新情形，难以定性。

　　我国的工业化基本结束，新经济新用工迅速崛起，其中平台与数量巨大的从业人员之间权利义务如何定性及调整，尤其需要谨慎定性。

　　六、我国企业对《劳动合同法》仍难以适应，即便违法后果严重，也未能让企业既有能力也愿意主动降低劳动争议的障碍。

　　立法的动机，是为政策服务，在我国更是如此。立法尚且如此，执法则更易因为政策的原因而导致法律在执行中变通，对比公认的对雇主友好的《劳动法》，尚且在执行中大打折扣，而《劳动合同法》不仅转而对职工极其友好，且还要严格执行，此让企业难以自愿接受。虽有学者认为，其中有些内容有西方较好效果的先例，但于企业而言，仍难以消化，因为西方的劳动关系调处准则已在历经数百年工业社会劳动关系的经验而明确，显然更加适应所对应的劳动关系，而让我国企业在短时间内有这样的适应能力，显然会在一定程度的障碍。

（来源：微信公号“飞劳动法”）