电视剧《凡人歌》中那伟为公司奋斗十余年，人逢中年公司说辞退就辞退，这样的事情不止在电视剧中上演，也是现实中很多人的亲身遭遇。

如果遇到这种因对人不对事的不公遭遇怎么办呢。无论是作为哪一方，在权利受损的时候，都应该积极维护自己的合法权利。

在李颖律师代理过的一起总经理李某被违法辞退一案中，李某的遭遇和那伟很相似，但是不同的是，经过律师和委托人李某的共同努力，在仲裁阶段判赔107万。

01 案情回顾

李某是某集团公司旗下的子公司A的总经理兼法定代表人。为促进公司业务发展，在2022年底A公司经李某审批举办了一场广场展位促销活动，因被举报该活动被叫停，展位承租人通过激烈方式施压，最终A公司赔偿展位承租人合计近15万元。就该活动事宜集团公司展开调查后并未对相关员工进行处罚。一个多月后，集团以李某严重不负责渎职为由，根据公司规章制度辞退在职近20年的李某，且不支付经济补偿。

02 律师介入

因被举报活动被叫停，导致活动失败都是李某的责任吗？这次活动赔偿展位承租人导致公司遭受损失，李某到底是否需要赔偿公司呢？

接受委托后，李颖律师搜集了案件资料，做了详细的分析。在这起案件中，有很多问题需要慎重考虑，不仅要预判对方可能采取的动作，也要考虑仲裁胜或败以后委托人可能面临的处境。

比如，李某在职期间，公司每年年底以经济补偿的名义发放年底双薪，并签署了经济补偿签收表、补充协议，就该部分如果仲裁败诉李某是否需要返还？

因这起活动支出的赔偿金，公司是否会要求李某承担赔偿责任？

李某自2002年入职，2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》首次对赔偿金作出相关规定，对于2008年以前的工作，在司法实践中违法解除劳动合同的赔偿金是否需要分段计算，审理的仲裁员会如何处理这个有争议的问题。

对于这些问题如何应对，这些都需要提前做出考虑及应对准备。

在正式开展工作后，李颖律师搜集了相关证据，并主要从以下要点展开代理工作：

1、李某不存在解除劳动合同通知书载明的严重不负责或渎职行为；

2、规章制度条款存在多条可适用的条款的，应作有利于劳动者的解释；

3、涉案活动负责人总监邓某仍在公司任职，未受到任何处罚，而其下属及上级领导李某均因本次活动被辞退，不符合公司管理规范，也不合逻辑；

4、公司辞退拥有19年工龄的李某，并未表现出其应有的审慎态度；

5、公司不应将经营风险转嫁给劳动者；

6、公司应按19年的工作年限、3万多的月平均工资向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

在办理这起案件的过程中，李律师对细节问题都作出了仔细分析，对于庭审仲裁员可能会关注的问题都作出预判和准备，据理力争。经过一系列努力，最后仲裁委认定公司违法解除劳动合同，公司向李某赔偿约107万，并驳回了公司主张的返还经济赔偿金、赔偿损失的全部反申请仲裁请求。

03 过错性解除的简要分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者存在六种特定情形时，用人单位可以解除劳动合同，这种情况称为过失性辞退或过错性解除，这时用人单位无须向劳动者支付经济补偿。

因劳动法本身倾斜保护劳动者权益，为了防止用人单位滥用解除权，在实践中对过失性辞退的合法性审查比较严格，既要审查程序，也要审查实质的合法性。这里的实体的合法性主要从两方面考虑，首先是解除劳动合同依据的规章制度是否合法有效且向劳动者公示，其次是劳动者违反规章制度的行为是否达到严重的程度。这里的程序合法性主要是指解除的依据是否明确，且是否已经明确告知劳动者。

04 办案感悟

在实践中，很多公司的规章制度做得很完善，而且执行过程也很规范，因此合理合法辞退劳动者提供了很大便利。

但同时也存在不少非因劳动者过错而借故来辞退实际没有达到过错性解除程度的劳动者，这种情况多见于公司高层之间存在冲突时，而这种背后的冲突很难当庭呈现。

05 相关法律规定

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

据此，劳动者应当对照上述法定情形，确定本人工作单位变更情形的性质。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资（深圳市2021年社平工资为12964元）三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。