职场中的劳动法问题总是五花八门，但大都是职场人关心的、涉及职场人切身利益的实际问题。对企业来说也一样，依法合规处理员工关系问题，既涉及到制度流程是否合法的考量，也涉及到对员工利益是否足够关注，还涉及到企业的用工成本是否有效控制、避免不必要的成本支出问题。在执业过程中遇到的被企业HR问到最多的问题之一：劳动合同到期终止，公司不想与员工续订劳动合同，公司提出终止劳动合同，是否需要提前30天通知？有人认为需要，有人认为不需要。问了度娘，答案依然是五花八门，众说纷纭。

　　司法实践中的案例，也是如此，先来看两则案例：

　　案例1 单位所在地：上海—不支持

　　2016年4月1日，曹某进入上海某网络科技公司工作，签订3年期劳动合同，合同到期日是2019年3月30日。2019年3月29日，曹某接到公司人事部门通知，被告知公司决定不再与其续签劳动合同，要求曹某在劳动合同期满前办理工作交接及离职手续，并同意按照曹某的工作年限支付其3个月工资的经济补偿。接到这一通知，让曹某觉得很突然，于是向公司提出会按照要求办理好离司手续以及工作交接，但公司没有履行提前30日书面通知不再续签劳动合同的义务，应需要额外支付一个月工资作为代通知金。该公司人事部门答复说，合同期满终止合同，属于自然到期终止，并不是公司提前解除合同，因此，无需提前30天通知，也无需支付代通知金。双方协商无果，曹某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未提前30天书面通知终止合同的代通知金一个月工资25000元。

　　裁决结果：上海某区劳动人事争议仲裁委员会认为，用人单位是否需要支付“代通知金”，应当根据法律的规定来判断，法律没有规定的，不能要求用人单位支付。《劳动合同法》第四十条规定了三种情形下，用人单位未提前三十日以书面通知劳动者，需额外支付一个月工资。劳动合同到期终止，用人单位不再续签劳动合同的情形不属于《劳动合同法》第四十条规定情形，故申请人主张提前30天通知的代通知金，无法律依据，被申请人无需支付，驳回申请人的仲裁请求。

　　案例2 单位所在地：北京—支持

　　2017年9月15日，王某进入北京某医疗设备公司工作，签订2年期劳动合同，合同到期日是2019年9月14日。2019年9月12日，王某接到公司通知，公司决定合同到期不再与其续签劳动合同。王某询问公司不续签的原因，公司表示合同到期，没有其他理由。因小王拒绝办理工作交接手续，故公司也未向其支付任何补偿。小王向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2个月工资的终止劳动合同补偿金，以及未提前30天书面通知终止合同的代通知金一个月工资，共计8万余元。

　　裁决结果：北京某区劳动人事争议仲裁委员会认为，本案系用人单位提出的到期终止劳动合同不再续签，根据《劳动合同法》第44条、第46条之规定，应当支付王某2个月工资的终止劳动合同经济补偿。关于是否需要支付未提前30天通知的“代通知金”，根据北京地区《北京市劳动合同规定》第四十条的规定，劳动合同期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续；第四十七条的规定用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金，故裁决公司支付王某未提前通知一个月工资的补偿金，最终支持了王某的全部仲裁请求。

　　同一问题，缘何两种答案？

　　关于用人单位需要提前30天提前通知劳动者的情形，《劳动合同法》第四十条规定，用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的情形主要包括：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　显然，上述规定是关于解除劳动合同情形，而非终止劳动合同情形，《劳动合同法》第四十条不属于劳动合同终止的情形。

　　关于劳动合同终止，《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：(一)劳动合同期满的；(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；(三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；(四)用人单位被依法宣告破产的；(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(六)法律、行政法规规定的其他情形。

　　劳动合同法只规定了劳动合同终止的情形，并未提及是否需要提前30天通知，或者用人单位未提前30天以书面通知劳动者需额外支付一个月工资。通过以上案例，亦可印证了在上海地区司法审判案例中劳动合同终止，用人单位没有提前30天通知的义务；而在北京地区却恰恰相反。

　　根据上述案例及分析可知，对于公司终止、续订劳动合同是否需提前30天通知，在国家层面并无法律规定，而各地的具体规定确定了不同的操作规则，具体实务中需结合国家和地方规定对此区别适用，这对于涉及全国用工的用人单位来说，加工整理、依规操作是非常重要的。笔者通过检索大量法规及案例，将全国大部分地区的地方性规定及操作依据汇总成如下图表，以供用人单位参考：

　　对于劳动合同到期单位是否需提前30天通知终止或续订，各地有不同的规定，并且随着时间的推移各地可能会有新的法规办法出台或原有规定废止，此表对于发生变化的情况有可能不适用。当然，本文仅针对第一次劳动合同到期，单位是否需要提前30天通知进行的探讨和各地检索，并不涉及第二次劳动合同到期单位是否可以终止劳动合同的操作问题。

　　对于明确规定用人单位需要提前30天通知劳动者的，必须按照规定操作，否则会有法律风险。对于没有明确规定的地区，无论是从法律风险防范还是企业管理的角度，用人单位在劳动合同到期之前提前通知都是必要的：

　　第一，从企业科学管理的角度，将劳动合同即将到期的员工办理手续流程化，便于提前做好岗位工作安排和交接安排；

　　第二，提前和劳动者进行沟通与通知，避免因没有及时办理终止手续，形成新的劳动事实，造成公司不必要的损失和麻烦；

　　第三，提前通知给出劳动者一定时间量的心理准备，防止劳动者突然面临再就业可能会产生的不良情绪，减少不必要的纠纷和矛盾，并且对于做好离职管理及提升企业形象均具有重要意义。

作者：

　　杨保全 中银律师事务所高级合伙人

　　孔建美 中银律师事务所

（来源：中银律师事务所）