笔者按：

　　一般而言，员工主动申请辞职，用人单位是不需要支付经济补偿金的。但是根据劳动合同法规定，在某些情况下，即使员工主动申请辞职，用人单位仍然需要支付经济补偿金。为什么呢？因为员工申请辞职的原因不同：如果员工以个人原因申请辞职，用人单位不需要支付经济补偿金；如果员工以用人单位存在法定的过错为由申请辞职，则其有权主张经济补偿金。

　　本文结合相关法律规定及司法实践中的案例，就员工因不同原因申请辞职导致的不同法律后果进行了梳理。

目   录

第一部分

　　员工因个人原因申请辞职，用人单位无需支付经济补偿金

第二部分

　　员工因用人单位存在过错申请辞职的，有权主张经济补偿金

第三部分

　　经济补偿金的支付标准

第一部分：员工因个人原因申请辞职，用人单位无需支付经济补偿金

　　劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是劳动合同法关于员工因个人原因申请辞职的规定。

　　一、劳动者有法定的单方解除劳动合同的权利

　　No.1 员工因个人原因申请离职，不需要用人单位同意，通知到用人单位即生效

　　用人单位接到员工的辞职申请后，如希望员工继续留下工作，只能与员工协商，取得员工的同意，而无权要求员工继续履行劳动合同或因此拒绝为员工办理离职手续。如用人单位因此拒绝为员工办理离职手续，出具离职证明，给员工造成损失的，员工有权主张赔偿。

　　《劳动合同法》第89条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　No.2 员工提出辞职申请后，又撤回辞职申请的，能否发生撤回的效力

　　按照劳动合同法的规定，劳动者有单方解除劳动合同的权利。劳动者的解除权是形成权，通知到达用人单位即生效，不以用人单位同意作为生效的要件。员工的辞职申请到达用人单位前，员工撤回辞职申请的，可以发生撤回的效力。比如，邮件发送辞职申请后，在用人单位点击阅读前撤回邮件，用人单位因此不能阅读该邮件内容，笔者认为可以发生撤回的效力。

　　在用人单位收到员工的辞职申请后，如果员工希望撤回辞职申请，继续与用人单位保持劳动关系的，则其撤回申请应被视为是向用人单位发出了建立劳动关系的新要约，只有用人单位明确表示同意接受要约（即承诺），双方才能继续保持劳动关系。如果用人单位没有明确表示同意员工撤回辞职申请，则其因员工申请辞职而与其解除劳动关系，符合法律规定，不需要支付经济补偿金。

　　案号：（2016）京02民终8420号

　　法院认为：刘宇红于2014年10月13日因个人原因提出离职并要求碧优缇公司确定最终离职日期。后，刘宇红于12月15日发送邮件申请撤销离职邮件，但碧优缇公司对此未明确表示同意，并于12月31日最终确定刘宇红自2015年1月1日起不再是其公司员工。双方争议的焦点在于刘宇红辞职的意思表示是否可以撤销。劳动者单方解除权性质上属于形成权，劳动者解除劳动合同的意思表示到达用人单位即发生法律效力，一般不得撤销。因此，劳动者应慎重行使单方解除权。刘宇红提出辞职后又欲撤销离职邮件，需征得碧优缇公司的同意，碧优缇公司未明确表示同意，故碧优缇北京分公司与刘宇红的劳动关系因刘宇红提出辞职而于2015年1月1日解除。刘宇红要求碧优缇公司及其北京分公司支付终止劳动合同经济补偿金及未提前30天通知的代通知金无事实和法律依据。

　　二、就解除事宜提前30日（试用期内提前3日，下同）通知用人单位，是员工应尽的义务

　　员工因个人原因申请辞职的，如果在试用期内，应提前3日通知用人单位，如果在非试用期内，应提前30日通知用人单位。法律之所以这样规定，是为了给用人单位一定的时间对因该员工离职而导致的职位空缺提前进行工作安排，减少因员工突然离职给用人单位正常生产经营造成的影响。

　　No.1 员工未提前30日通知用人单位，如因此给用人单位造成损失，用人单位有权主张赔偿

　　《劳动合同法》第90条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

　　这种情况下，用人单位主张员工赔偿损失的，应承担举证责任：员工未提前30日通知用人单位解除劳动关系；用人单位遭受了损失；员工未提前通知与用人单位遭受损失之间有因果关系。如果用人单位不能证明其因此遭受了实际损失，则其向员工主张赔偿金的，不会获得法律支持。

　　案号：（2014）一中民终字第00866号 （北京）

　　法院认为：关于爱图腾公司主张孟晓刚应就解除劳动关系时未履行提前通知义务的赔偿金问题。爱图腾公司提交的离职申请以及证人证言等，均不能证明爱图腾公司存在其主张的500000元损失。据此，原审法院对爱图腾公司要求孟晓刚支付因解除劳动关系未履行提前通知义务的赔偿金之请求不予支持，符合法律规定，本院予以确认。

　　No.2 员工未提前30日通知用人单位的，用人单位无权因此要求员工支付违约金，或扣发员工的工资

　　劳动合同法第25条明确规定，只有在两种情况下，用人单位有权要求劳动者支付违约金：其一是用人单位为劳动者提供专项技术培训并约定服务期，劳动者违反服务期约定（注：从司法实践中的案例看，用人单位为劳动者办理了北京户口，并与劳动者约定了服务期，员工违反服务期约定，用人单位主张违约金的，也可能获得法院支持）；其二是劳动者违反竞业限制约定的。员工未就解除事宜提前30日通知用人单位的，不属于上述两种情况，用人单位无权要求员工支付违约金或扣发其工资。

　　《劳动合同法》

　　第25条 除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

　　第22条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　第23条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　No.3 员工未提前30日通知用人单位的，用人单位无权因此拒绝为员工出具解除劳动关系证明

　　《北京市劳动合同规定》第37条规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。 笔者认为，这里的不予办理解除劳动合同手续，应理解为在30日或双方约定的通知期限届满前，用人单位有权拒绝办理解除手续，而非有权永远不予办理。劳动者有单方解除劳动合同的权利，用人单位收到辞职申请之日起30日期限届满或双方约定的通知期限届满，劳动关系即解除。劳动合同法第50条第1款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。在双方劳动关系解除后，用人单位为劳动者出具解除劳动关系的证明，是用人单位应尽的义务。

　　案号：（2016）京03民终1817号

　　法院认为：本案中，鄂添辉于2014年9月29日向国际货运航空公司邮寄了《解除劳动关系通知书》，明确表示将于30日后解除双方的劳动关系。国际货运航空公司于2014年9月30日收到该通知书，因此双方劳动关系已于2014年10月30日解除。国际货运航空公司主张鄂添辉单方解除合同不符合合同的约定，没有法律依据。鄂添辉与国际货运航空公司之间的劳动合同解除后，国际货运航空公司应为鄂添辉办理人事档案、社会保险关系、空勤人员体检档案、飞行技术履历档案的转移手续。

　　三、除双方就解除时间协商一致外，劳动关系解除时间原则上是提前通知期限届满之日

　　员工因个人原因申请辞职的，劳动关系的解除时间原则上是法定的提前通知期限届满之日，用人单位无权单方决定提前或延后与员工解除劳动关系，除非双方就解除时间另行协商达成一致。比如用人单位于2020年3月1日收到员工的辞职申请，则按照法律规定，双方劳动关系于2020年3月30日解除。未经员工同意，用人单位无权要求在3月30日之前与该员工解除劳动关系，也无权要求员工在3月30日后继续在用人单位工作。同理，员工在提出辞职申请后，继续工作至通知期限届满，并办理完毕工作交接及离职手续，是其应尽的义务，而不应提出辞职申请后就停止工作。

　　案号：（2015）二中民终字第01947号 （北京）

　　法院认为：本案中，贺旭于2014年3月5日向邮政航空公司邮寄《辞职通知书》，明确提出将于30日后解除双方的劳动关系，邮政航空公司于次日收到该通知书，故双方劳动关系于2014年4月5日解除，邮政航空公司要求确认双方劳动关系没有解除的上诉请求，本院不予支持。应当明确，贺旭在提出辞职后有义务继续工作至2014年4月5日，其在提出辞职后随即停止工作的行为，虽不影响双方劳动合同的解除，但违反法律规定，本院予以批评。

第二部分：员工因用人单位存在过错申请辞职的，有权主张经济补偿金

　　劳动合同法第46条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的。劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　《劳动合同法》第26条  下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

　　一、用人单位存在过错

　　员工因用人单位存在劳动合同法第38条规定的情形之一申请辞职的，有权主张经济补偿金。

　　No.1 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件

　　如何认定“劳动保护”和“劳动条件”，法律没有明确规定。一般而言，劳动者为完成工作所需要的办公场所、办公设备、进出办公场所的门禁卡、与工作相关的安全防护设施等，均属于“劳动保护和劳动条件”的范围。

　　从司法实践中的案例看，以下情形也可能会被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件”：

　　（1）用人单位违反劳动合同约定，无正当理由单方调整员工工作岗位

　　用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了岗位，劳动关系存续期间，用人单位无正当理由，单方强制调整员工工作岗位的，有可能被认定不按照劳动合同约定提供“劳动条件”。劳动者因此申请辞职并主张经济补偿金的，有可能获得法院的支持。

　　案 号：（2015）粤高法审监民提字第64号

　　法院认为：中泽公司与谢伙成签订的无固定期限劳动合同约定的工作岗位（工种）为“机制”，职务为“与机械制造有关”。在合同实际履行中，谢伙成一直在质检部门“无损检测”的具体岗位工作中。尽管中泽公司对谢伙成调整的岗位仍在劳动合同约定的“机制”岗位范围内，但中泽公司仍应举证证明调岗具有充分合理性，包括调岗是中泽公司生产经营的合理需要、调岗后谢伙成的工资水平与原岗位工资水平基本相当，调岗不具侮辱性和惩罚性等情形，调岗方属于用人单位依法行使用工自主权的行为，否则调岗仍属于未按劳动合同约定提供劳动条件的情形。

　　（2）用人单位违反法律规定安排劳动者长期加班的

　　用人单位因生产经营需要，在法律规定的范围内，安排劳动者加班，并依法支付加班费，是合法行为。

　　《劳动法》第36条  国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。劳动法第38条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。劳动法第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

　　劳动法第3条规定，劳动者有休息休假的权利。保证劳动者有合理的休息和休假时间，是维持劳动者身体健康所必须的，所以法律对加班时间做了限制性的规定。如果用人单位超出法律规定的范围，安排劳动者长期加班，严重影响劳动者的身体健康，即使依法支付加班费，仍可能被认定为未按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，劳动者因此提出辞职并主张经济补偿金的，有可能获得法院支持。

　　案号：（2016）辽民再6号

　　法院认为：蒙牛乳业（沈阳）有限责任公司主张何世禄因对员工待遇不满意而提出辞职，依法不应给予何世禄经济补偿。何世禄主张其提出辞职的原因系由于蒙牛乳业（沈阳）有限责任公司要求其加班加点不让其休息，不能保证正常的劳动保护和劳动条件。另，何世禄提供的“员工离职访谈记录”载明：“本人来蒙牛工作8年来，工作经常连班加班，越感身心疲惫，难以适应，建议员工待遇。”故原审采信何世禄的主张，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款和四十七条之规定，判决支持何世禄要求支付经济补偿金的请求亦无不妥。

　　No.2 用人单位未及时足额支付劳动报酬的

　　法律之所以这样规定，是为了遏制用人单位恶意拖欠工资，严重损害劳动者合法权益的行为。用人单位虽然存在拖欠工资的行为，但情节轻微，未对劳动者造成实质的损害，或未对其家庭正常生活造成严重影响，劳动者以此为由辞职并主张经济补偿金的，获得法律支持的可能性不大。

　　案号：（2015）一中民终字第9881号

　　法院认为：本案中，双方所签订的劳动合同约定工资支付的日期为每月20日，但在实际支付过程中，京北沁园中心每月支付工资的日期并不固定，最早于5日支付，最晚于30日支付。而苗学萍并未提交证据，证明其曾就拖欠支付工资向京北沁园中心进行催告。同时，苗学萍的工资组成中包括提成工资，而苗学萍在仲裁庭审中认可其于2014年2月24日才将提成数据交付京北沁园中心，故京北沁园中心未于20日支付工资并非无故拖欠工资。京北沁园中心于27日未支付苗学萍工资的情形，不足以达到迫使劳动者提出解除的程度，上述欠薪行为并不会对苗学萍及其家人的正常生活构成实质影响，更不会导致双方签订的劳动合同目的无法实现，法院通过判决京北沁园中心补发工资的方式，足以达到弥补苗学萍的经济损失，同时惩戒用人单位的效果。苗学萍以京北沁园中心拖欠工资为由提出解除劳动合同，与法律设定的劳动者单方解除权并获得解除劳动合同经济补偿金的立法目的不符。

　　用人单位变更员工的薪酬，应与员工协商一致，或有正当理由，否则，不得单方降低员工的薪酬标准。用人单位单方降低员工薪酬标准，且法院经审查认为用人单位的降薪理由不合理、不适当或不符合劳动合同约定、法律规定的，员工以用人单位未足额支付劳动报酬为由辞职的，其关于经济补偿金的主张会获得法院支持。

　　案号：（2018）京01民终588号

　　法院认为：本案中，根据张宝龙提交的辞职报告，显示张宝龙系以德美高科公司连续降工资为由提出解除劳动合同。而根据查明的事实，德美高科公司确实存在未及时足额向张宝龙支付工资的情形，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，德美高科公司应当支付张宝龙解除劳动合同经济补偿金。

　　虽然用人单位存在未及时足额支付劳动报酬的事实，但劳动者实际并非以该原因申请辞职的，其关于经济补偿金的主张，不会获得法院支持。

　　案号：（2015）苏审二民申字第02345号

　　法院认为：张敬成以鲁花集团、鲁花连云港分公司存在违法行为为由主张支付解除劳动合同经济补偿金，但《分公司员工离职审批表》中明确载明张敬成系因其个人原因离职，其在离职时也未向单位说明离职系因单位存在违法行为，现其以该理由主张解除劳动合同经济补偿金，与现有证据证明的事实不符，也缺乏相应的法律依据，该申请再审理由不能成立。

　　No.3 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费

　　用人单位为劳动者缴纳了社会保险（养老、医疗、工伤、生育、失业五险），但是未足额缴纳，劳动者以此为由辞职并主张经济补偿金的，一般不会获得法律支持。

　　用人单位仅缴纳了部分险种，部分险种未缴纳，比如生育险或工伤险未缴纳，属于未依法为劳动者缴纳社保保险费，劳动者因此辞职，并主张经济补偿金的，应该获得法律支持，但不排除在司法实践中个案有不同的判决观点。

　　案号：（2019）新民申992号

　　法院认为：我国劳动合同法中关于社会保险的规定，包括养老保险、疾病保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社会保险具有国家强制性，用人单位应当依照有关法律、法规的规定，负责缴纳各项社会保险费用。如果用人单位未依法为劳动者缴纳上述社会保险费，是对劳动者基本权利的侵害，劳动者可以与用人单位解除劳动合同。根据前述法律规定及立法本意，社会保险的范畴应是泛指包含工伤保险在内的五大险种，其亚铝电公司关于仅是未缴纳社会保险中的工伤保险，属于未足额缴纳的主张，不予采纳。

　　劳动者因个人原因不配合用人单位为其缴纳社保，或因个人原因申请用人单位不要为其缴纳社保。这种情况下，导致社保未缴纳的原因在劳动者。笔者认为，劳动者以用人单位未为其缴纳社保为由辞职并主张经济补偿金的，违反诚实信用的原则，不应获得法律支持（司法实践中存在不同的观点）。

　　No.4 用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益

　　劳动合同法第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定，履行民主程序。用人单位应将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，履行公示程序。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　用人单位的规章制度虽然经过了民主和公示程序，但如果规章制度的内容违反法律、行政法规的强制性规定，则相关内容的效力会被法院否定，用人单位以前述相关规定作为对劳动者进行罚款、扣罚工资等的依据，不会得到法院的支持。劳动者以规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动合同权益为由辞职的，有权主张经济补偿金。双方就规章制度的内容是否违反法律法规发生争议的，由仲裁委或法院依法进行认定。

　　案号：（2018）苏07民终2199号

　　法院认为：本案争议焦点是被上诉人制定的《车辆使用管理办法》中要求劳动者自己缴纳车辆罚款的规章制度是否合法，该规章制度是否损害劳动者的合法权益。被上诉人的举证能够证明其在制定的《车辆使用管理办法》后组织公司人员进行了培训、学习，上诉人也签字认可参加培训学习。该办法规定，“凡因车辆形成的罚款，由驾驶员本人承担”。被上诉人针对驾驶员这一特殊的职业，作出该项规定，旨在加强厂内车辆管理，确保驾驶员安全驾驶、文明驾驶。故被上诉人制定的驾驶人员因违章造成的罚款，由本人承担并不违反法律、法规的规定。经查，依据被上诉人提供的交通违法查询及相关法律、法规规定，每次违章视违章的情形，分别缴纳罚款一百元至二百元，上诉人的九次违章并不会导致缴纳6000元的罚款数额且上诉人也没有提供其所缴纳的罚款票据证实其缴纳6000元的事实，根据上述情形，依据规定并未导致其利益的重大受损。被上诉人制定的规章制度并不违反法律法规的规定。故上诉人以被上诉人制定的规章制度损害劳动者合法权益并提出解除劳动合同，要求给付经济补偿金的诉讼请求不符合法律规定。

　　No.5 用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，致使劳动合同无效的

　　如果劳动者有证据证明用人单位在签订或变更劳动合同的过程中，存在欺诈、胁迫等行为，且前述行为足以导致劳动者违背真实意思表示订立或变更劳动合同，则该劳动合同无效。劳动者以此为由申请辞职的，用人单位应该支付经济补偿金。

　　用人单位虽然存在欺诈、胁迫或乘人之危行为，但情节轻微，不足以达到使劳动者违背其真实意思表示订立或变更劳动合同的程度，则劳动者以此为由申请辞职并主张经济补偿金的，不会获得法院支持。

　　劳动者主张用人单位存在欺诈、胁迫等行为，导致其违背真实意思表示订立或变更劳动合同的，应就此承担举证责任。如果劳动者不能证明欺诈、胁迫等事实存在，则其因此辞职并主张经济补偿金的，很难获得法院支持。

　　No.6 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的

　　（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

　　《中华人民共和国劳动法》（2018年版，下同）第96条规定，用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。刑法第244条规定，以暴力、威胁或限制人身自由的方法强迫他人劳动的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金。情节严重的，处三年以上十年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员依照前述规定处罚。

　　用人单位的上述行为的，侵害劳动者的人身自由权，严重危害劳动者的身体健康和人身安全，劳动者以此为由辞职的，有权主张经济补偿金。但要注意，劳动者应就用人单位存在上述行为承担举证责任，如果劳动者举证不能的，法院很难支持其主张。

　　（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的

　　《中华人民共和国劳动法》第56条规定，劳动者在劳动过程中，必须严格遵守安全操作规程。劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的行为，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。需要提醒劳动者的是，如果用人单位存在违章指挥、强令冒险作业等行为，劳动者可以拒绝履行，对用人单位进行检举、控告，或提出辞职，但不可因此旷工或拒绝到岗工作，否则，其旷工行为严重违反用人单位规章制度或因此给用人单位造成重大损失，而被用人单位解除劳动关系的，用人单位是不需要支付经济补偿金的（详见（收藏版）一文读懂用人单位解除/终止劳动关系那些事儿）。

　　另外，劳动者应举证证明用人单位存在违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的行为，否则其以此为由申请辞职并主张经济补偿金的，很难获得法院支持。

　　案号：（2016）琼96民终1827号

　　法院认为：根据双方当事人一致确认的事实可知，2015年4月1日至2015年4月7日包括上诉人在内的多位华盛物流公司的散装车司机未到岗工作。被上诉人（注：用人单位）遂于2015年4月8日与上诉人等参与停工的司机召开会议，并宣布由于上诉人等司机的停工行为严重影响了公司有关管理规定，给公司造成了重大经济损失，作出了解除与上诉人之间劳动合同的决定。故本案的关键在于需要判断上诉人的行为是否属于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。劳动者服从用人单位正常的工作管理、遵守劳动纪律、完成工作任务是劳动关系的应有之义和劳动者的基本义务。本案中上诉人长达七天未到岗工作，尤其是在收到被上诉人发的短信通知后依旧未到岗工作，确实违反了劳动纪律。上诉人主张停工系因被上诉人剥夺休息权、强令超载运输，危及上诉人的生命安全和身体健康。但是根据《劳动法》规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。根据《劳动合同法》第38条规定，用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。即便被上诉人存在强令违章作业的情况，上诉人可以依法拒绝执行公司当次要求其超载运输的命令，或者立即解除劳动合同，但是不应在不要求解除劳动合同的情况下直接不到岗工作，拒绝接受单位其他正常的合法的管理，更不应在收到单位要求到岗签到的通知后依旧不到岗，不遵守单位的纪律要求，并且上诉人亦没有证据证明在2015年4月1日至2015年4月7日期间被上诉人要求其进行违章超载运输。故上诉人长达七天不到岗工作，并给被上诉人造成了实际损失，确实违反了劳动纪律，被上诉人解除与上诉人的劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同，不需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　No.7 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形

　　此为兜底性条款，以法律、行政法规明确规定为准。

　　二、用人单位存在过错与劳动者辞职之间存在因果关系

　　劳动者关于经济补偿金的主张能获得法律支持的前提是，其实际是以用人单位存在上述过错为由申请辞职的。虽然用人单位存在上述过错，但劳动者实际是以个人原因申请辞职的，或以劳动合同法第38条规定以外的其他原因申请辞职的，因劳动者辞职与用人单位上述过错之间没有因果关系，其关于经济补偿金的主张不会获得法律支持。

　　从司法实践中的案例看，有的劳动者辞职时未明确原因，但其确实有证据证明用人单位存在劳动合同法第38条规定的过错行为，且能证明其在离职前曾与用人单位就其过错进行沟通，比如要求补足拖欠的工资、要求提供劳动条件等，这种情况下，其主张是因用人单位存在上述过错辞职，并要求支付经济补偿金的，很可能获得法院支持。

　　三、除法律另有规定外，劳动者因用人单位存在过错辞职应提前通知用人单位，但不需要提前30日

　　劳动者因用人单位存在过错解除劳动关系的，无需提前30日（或试用期提前3日）通知用人单位。需要注意的是，不需要提前30日通知，不代表不需要提前通知，除了因“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”为由申请辞职外，均需要就解除劳动关系的意思表示提前通知用人单位，并配合用人单位办理工作交接手续和离职手续。

　　按照劳动合同法的规定，劳动者因“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”辞职的，不需要提前通知用人单位。但笔者认为，从维护劳动者在劳动关系方面的利益考虑，劳动者应在离开工作岗位，确保个人人身安全的前提下，将辞职的意思表示及辞职原因通知到用人单位，而不能以不到岗上班代替辞职，以防止用人单位以劳动者旷工等严重违反规章制度或严重失职，导致用人单位遭受重大损失为由，倒打一耙。要知道，用人单位以劳动者严重违反规章制度或严重失职、导致用人单位遭受重大损失为由，解除劳动关系，是不需要支付经济补偿金的（详见（收藏版）一文读懂用人单位解除/终止劳动关系那些事儿）。

第三部分：经济补偿金的支付标准

　　劳动合同法第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　一、经济补偿按照员工在本单位的工作年限计算并支付

　　计算经济补偿金的工作年限，是员工在本单位的工作年限。每满一年支付一个月工资；不满六个月的，按照半个月的工资标准支付；六个月以上不满一年的，按照一个月的工资标准支付。

　　《劳动合同法实施条例》第10条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，下列情况，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：（1）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（2）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（3）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（4）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（5）其他合理情形。

　　二、经济补偿金的月工资标准按照员工应得工资计算

　　《劳动合同法实施条例》第27条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

　　三、员工的月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的（简称“高工资员工”），按照职工月平均工资三倍的数额计算并支付，且最长不超过12年

　　关于经济补偿金支付年限最长不超过12年，是适用于所有的员工，还是仅针对高工资员工，司法实践中存在争议。从文义解释的角度，笔者倾向于认为仅适用于高工资员工，即对一般员工的经济补偿金支付，没有最长年限的限制。

　　四、北京市计算员工经济补偿金的月工资标准口径发生了变化

　　2019年8月，北京市人力资源和社会保障局发布通知，在计算经济补偿金时，不再适用职工月平均工资的口径，而是改为法人单位从业人员平均工资，即自2009年8月起，在北京市工作的员工，其月工资高于本地区上年度法人单位从业人员月平均工资三倍的，在计算其经济补偿金时，按照法人单位从业人员月平均工资的三倍计算并支付。全国其他地区，仍按照职工月平均工资的口径计算经济补偿金。

关于按照法人单位从业人员平均工资计算经济补偿封顶基数的通告

　　为落实《劳动合同法》有关规定，经研究决定，将北京市统计部门发布的北京市法人单位从业人员平均工资，作为《劳动合同法》规定的由当地政府公布的全市职工平均工资来计算经济补偿的封顶基数。具体数据可在北京市统计局、国家统计局北京调查总队网站查询。2018年北京市法人单位从业人员平均工资为127107元/年。

　　特此通告。

北京市人力资源和社会保障局

2019年8月16日

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